Тест леруа мерлен ответы на вопросы

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Челябинский государственный университет»

(ФГБОУ ВО «ЧелГУ»)

Факультет управления

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА на примере ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» 

по дисциплине «Основы организации труда»

38.03.03  Направление подготовки «Управление персоналом»

       Выполнил студент

       Иванова Елена Евгеньевна

       Академическая группа УПЗ-301, курс 3              

       заочной формы обучения

       _____________________________

                (подпись)

       «__» ________ 20____г.

	Научный руководитель Конакова Ольга Владимировна Должность    старший преподаватель Ученая степень________________ Ученое звание ________________ ________________________________                  (подпись) «___» _________ 20____г.

Челябинск 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ       ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.. 1

1.1 Сущность и содержание организации труда. 5

1.2 Особенности планирования организации труда. 12

1.3 Основные направления совершенствования организации труда. 16

2   АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» И      РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ.. 23

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»  23

2.2 Анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток». 27

2.3 Особенности планирования организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»  35

2.4 Основные направления совершенствования организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток». 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 46

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 48

ПРИЛОЖЕНИЕ. 51

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что экономическое положение любой организации определяется четырьмя следующими факторами: уровень техники и технологии; обеспеченность материальными ресурсами; квалификация рабочей силы; уровень организации и управления. Данные факторы тесно связаны между собой, но системообразующим из них является четвертый. В современных условиях развития экономики главенствующая роль отведена организации и нормированию труда, построенных на научной основе. Связано это с тем, что высокая организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда являются эффективным условием деятельности организаций. В условиях современной конкуренции огромное значение приобретает результативность труда, которая повышается за счет эффективного использования способностей работника в процессе труда. А также, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, и его экономия тоже достигается за счет совершенной организации труда [12, с. 6].

Проблема рациональной организации труда персонала всегда была предметом изучения науки и практической деятельности специалистов, организаций. Современный менеджер не может стать эффективным в профдеятельности, если не обладает теоретическими знаниями и практическими навыками в области планирования и организации работы по совершенствованию организации труда. Следовательно, планирование и организация работы по совершенствованию организации труда на современном этапе развития экономики актуальна.

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни – уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации. Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Вопросы планирования и организации работы по совершенствованию организации труда имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации становятся все более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника.

Объект исследования – ООО «Леруа Мерлен Восток».

Предмет исследования – особенности планирования и организации совершенствования организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток».

Целью работы является анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» и разработка рекомендаций планирования и организации ее совершенствования.

Задачами работы являются:

– определить теоретические основы совершенствования организации труда персонала;

– дать общую характеристику ООО «Леруа Мерлен Восток»;

– выполнить анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»;

– разработать рекомендации планирования и организации совершенствования организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток».

Теоретической основой послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, раскрывающие сущность планирования и организации работы по совершенствованию организации труда.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. Во введении обоснована актуальность темы исследования, определяется цель, предмет и объект и задачи исследования. В первой главе рассматриваются теоретические основы организации труда персонала. Во второй главе выполнен анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток», а также на основании выявленных недостатков разработаны рекомендации по планированию и организации совершенствования организации труда. В заключении сформулированы основные выводы, полученные в процессе выполнения курсовой работы.

1.1 Сущность и содержание организации труда

На сегодняшний день рыночная экономика заставляет руководителей организаций обращать внимание на многие факторы, которые напрямую влияют на эффективность ее функционирования. Поэтому, для удержания конкурирующих позиций результативность деятельности организации играет одну из решающих ролей в дальнейшем процветании. Даже использование новейшего оборудования и значительного разнообразия технологий не дает больших гарантий в том, что современная организация будет процветать. Вместе с развивающимися технологиями и техникой, существует множество внутренних связей, течений организационных потоков которые затрагивают труд большинства работников [15, с. 65].

Что же понимают под термином организация труда? Для того чтобы ответить на этот вопрос и лучше понять его смысл, следует разобраться, а что же понимается под словом «организация»? И так, под термином «организация» понимается несколько значений, в одном из которых оно подразумевает строение чего – либо, внутренние составляющие объекта, структуру и т. д. В этом смысле общее определение термина «организация труда» будет звучать как — некий порядок, реализация процесса труда. В соответствии с этим определением можно обозначить беспорядок, как отсутствие на предприятии процесса организации труда.

В другом случае, термин «организация» подразумевает упорядоченность, структурное соответствие, слаженность. Набор этих определений, характеризующих организацию, в данном случае носит функциональный характер, поэтому и термин «организация труда» также будет иметь такое значение. Организация труда – это свод определенных действий, которые используются для принятия или смены порядка существующего процесса труда.

Организация труда в любом случае предполагает разделение какого–либо процесса на мелкие составляющие. В этом состоит ее принцип и порядок. На предприятии, организация труда способна контролировать взаимодействия работников, как с техникой, так и с другими работниками.

Проведем анализ определения «организации труда» и выясним, в каком определении более точно выражен смысл термина[8, с. 21].

Таблица 1.1 – Анализ термина «организация труда»

Автор	Определение	Отличительные особенности определения
Бойчук Н. И. Организация и нормирование труда	Организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия.	Сущность организации труда в рассматриваемом определении описана более детально. Раскрывается суть данной системы, ее цели и предметы.
Курочкина Р. Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Ч I	Система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания.	Данное определение представлено более емко, об организации труда автор говорит в общих чертах, выделяя, что является его предметом и при помощи чего ведется организация труда.
Курочкин В. Н. Организация, нормирование и оплата труда	Самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд, с присущими только ей методами принципами.	Автор данного определения говорит об организации труда, как о научном явлении и характерными именно для нее методами и принципами.
Гилина Т.Г., Корниенко Е.В. Экономика и социология труда	Совокупность мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке работающих и рациональное использование рабочей силы при данной степени механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся	Определение в данном контексте описывает организацию труда с точки зрения обеспечения предприятие всем необходимым.

На основе анализа определений понятия «организация труда» можно сделать вывод о том, что определения авторов Бойчук Н. И. и Гилина Т.Г., Корниенко Е.В. более точно и полно выражают специфику организации труда, что дает более полное представление о данной сфере деятельности. После того, как определение «организации труда» раскрыто, следует выяснить, из каких элементов складывается процесс организации на предприятии.

Выделим факторы, которые необходимы для реализации процесса труда.

Начнем с того, что в любом деле должна быть цель. Далее, исходя из технологий, применяемых в организации, следует прописать перечень необходимых процессов, действий и их последовательность. Для эффективного применения прописанных процессов, необходимо также согласовать систему внутренних связей персонала (скооперировать). Следует не забывать, что работник не сможет показать себя в деле без определенных средств труда, необходимых для выполнения прописанных обязанностей. Следовательно, необходимо организовать рабочее место сотрудников. При организации рабочих мест стоит помнить о грамотном расположении всех предметов труда. Их надлежит расположить так, чтобы [15, с. 48]:

— было безопасно;

— комфортно;

— применение физической силы было минимальным.

Конечно же, при всей комфортности предоставляемых условий, работник не будет работать 24 часа в сутки, поэтому нужно скорректировать нормы труда в соответствии с нормативными актами. Следует не забывать и о том, что работники – это самый ценный ресурс организации и забота о нем очень важна. Именно поэтому стоит позаботиться об их безопасности и здоровье, а также за труд и помощь в общем деле поощрить.

И последнее о чем необходимо помнить, что рабочий коллектив – это лицо организации, а это значит, что воспитание дисциплины важно не меньше всех вышеперечисленных факторов.

Реализация факторов описанных выше, будет составлять организацию труда, точнее ее содержание, а элементы будут состоять из:

Рисунок 1.1 – Элементы организации труда персонала

Неспроста организация труда играет особую роль в создании и ведении производства. Она охватывает огромный спектр процессов, от которых напрямую будут зависеть дальнейшее развитие организации и поэтому все ее элементы имеют тесную взаимосвязь друг с другом. Выбор технологий определяет, в каком русле будет проходить дальнейшее развитие организации, а от предпочтений в техническом оснащении будет зависеть эффективность, результативность и качество предоставляемых товаров или услуг. На сегодняшний день технический прогресс способен диктовать характер труда. Переход от ручного труда на автоматический приводит к тому, что цикл всех операций приходится изменять. Вместе с изменением операций, коррективы вносятся и в рабочие места, работа на автоматизированном месте носит характер обслуживания техники [20, с. 105].

На основе выбранных техники и технологий, организация способна оказывать влияние на научно – технический прогресс. Выбор передовых технологий, несомненно, сказывается на конкурентном преимуществе, качестве и специфике предоставляемых товаров или услуг. На данный момент оборудование подвергается строгому контролю на наличие в нем многих функций, а также общие способности оборудования. В основном эти требования связаны с надежностью, износом и эргономикой.

С помощью организации труда удается контролировать процесс производства, следить за тенденциями и внедрять их по мере необходимости. Координировать работу персонала посредствам их разделения. Однако для того чтобы увидеть желаемые результаты, реализовывать процессы внедрения новинок и корректировать процессы в коллективе, следует осуществлять неразрывно, так как организация – это единый организм, в котором все его составляющие зависят друг от друга.

Положительное влияние организация труда оказывает за счет решения задач [11, с. 38]:

— экономических;

— социальных;

— психофизиологических.

Разделение организации труда на эти задачи помогает сконцентрировать и направить силы воздействия так, чтобы четко понимать на какую отрасль  больше всего придутся изменения и за счет этого скорректировать свои действия.

Например: Экономические задачи – созданы для того, чтобы контролировать производительность, следить за соблюдением норм рабочего времени и оптимальностью трудовых ресурсов.

Социальные – определяют, насколько труд интересует сотрудников, их приверженность, общий уровень удовлетворенности, в частности заработной платой, отношениями в коллективе, престижностью.

Психофизиологические задачи – состоят в контроле над работниками, а именно за их работоспособностью, утомляемостью, заботе об их здоровье и моральном комфорте.

Помимо всего прочего, как и у любых систем или процессов, у организации труда существуют свои принципы, при помощи которых происходит совершенствование труда.

Рисунок 1.2 — Принципы организации труда

Принцип динамичности подчиняется непрерывности развития процессов, в данном случае научно – технического прогресса. Для динамичности характерно внедрение новых техник и технологий.

Принцип конкретности разделяет процессы на методы и формы. Сама конкретность проявляется в разделении на отдельные операции и применяемые в процессе труда — предметы (оборудование). Отличительной чертой принципа является его применение к отдельно взятому рабочему месту.

В основе принципа оптимальности лежит принятие решений, за счет которых возможно оптимальное применение или использование всевозможных видов ресурсов [24, с. 109].

Принцип комплексности создан для организации связей между рабочими местами. Под комплексностью в данном случае понимают слаженное взаимодействие элементов.

Принцип эффективности призван повысить результаты, сократить затраты. Тем самым эффективность показывает оптимальное использование применяемых методов.

Чтобы применить принципы, описанные выше, организация труда использует следующие методы:

Эмпирический метод основан на основе эксперимента, то есть, применение каких – либо форм производится впервые, под пристальным наблюдением и постоянным контролем, а также после проведения опытов вносятся коррективы. Этот метод также применяется исходя из практики других организаций.

При научном методе организация полагается на различные законы, связанные с развитием, экономикой, также анализирует возможные ситуации и общее положение организации. Как показывает практика, ни один, ни другой метод не применяется самостоятельно.

Выбор метода не зависит от каких–либо факторов.

Каждая организация сама вправе решать, как и каким методом воспользоваться.

Для разработки эффективной организации труда используют научный метод. Данный метод считается более затратным из-за большого количества  предполагаемых исследований и привлечения специалистов со стороны. Однако, при использовании этого метода затраты быстро окупаются.

Суть всей организации труда заключается в установлении определённого порядка построения и осуществления трудового процесса и раскрывается через все составляющие её элементы, к которым относятся следующие:

1) разделение и кооперация труда – это обособление всех видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей сотрудников;

2) рациональные приёмы и методы труда, обеспечивающие экономное выполнение всех производственных операций (с точки зрения затрат усилий и времени каждого сотрудника);

3) организация рабочего места – это его оборудование всеми требуемыми средствами производства и наиболее рациональное их размещение на рабочей площади (то есть, его планировка);

4) организация обслуживания рабочего места – все виды обслуживания, формы его предоставления, выбор их непосредственного исполнителя.

Научная организация труда — это комплекс научных знаний и имеющегося передового опыта, который реализован в системе управления персоналом предприятия, для объединения сотрудников в едином рабочем процессе, с целью наиболее эффективного применения всех материальных и трудовых ресурсов.

Выделим основные направления в научной организации труда [6, с. 84]:

а) внедрение новых, и модернизация уже существующих орудий труда (улучшение рабочих мест и их обслуживания);

б) изменение условий применения труда. В это понятие входит, как рациональная организация труда, в процессе производства и управления, так и систематизация всех взаимоотношений, между отдельно взятыми элементами и процессами, на предприятии;

в) повышение продуктивности живого труда (рост интенсификации труда, его квалификации, качественное улучшение условий труда, формирование мер, для материального и морального стимулирования персонала, укрепление трудовой дисциплины на предприятии и т. д.).

Таким образом, организация труда, на любом предприятии, заключается в установлении определённого порядка построения всего трудового процесса и его последующего осуществления.

1.2 Особенности планирования организации труда

С 1970 г. начались становление и развитие общегосударственной системы планирования НОТ как общественное признание ее важности и полезности. Разрабатывались народнохозяйственные планы, которые затем конкретизировались на уровне отрасли и предприятия.

Отраслевые проектно- технологические институты на основе единого координационного плана под методическим руководством НИИ труда разрабатывали методические рекомендации, требования НОТ при проектировании, типовые проекты организации рабочих мест, участков с учетом специфики отрасли [13, с. 55].

Действовали фирмы как промежуточное звено между отраслевыми институтами и предприятиями, которые на договорной основе оказывали предприятиям методическую и практическую помощь в совершенствовании организации производства и труда, а также управления. На предприятиях отделами труда и заработной платы, а на крупных предприятиях – самостоятельными структурными подразделениями (отделами, лабораториями, бюро НОТ) разрабатывались и реализовывались планы внедрения научной организации труда в структурных подразделениях, рассчитывалась экономическая эффективность, проводилось премирование участников разработки и внедрения конкретных мероприятий организационного характера.

Разрабатывались такие документы, как карты, планы, оргпроекты по внедрению более совершенной организации труда от уровня рабочего места до предприятия в целом. Служба НОТ на предприятии координировала структурные подразделения в проведении этой работы через цеховые бюро труда и заработной платы, бюро организации и нормирования труда, организаторов труда.

Большую помощь оказывали общественные организации, действовавшие на предприятии (профкомы, общественные советы НОТ, работники всех категорий). Предпринимались попытки более тесно увязать совершенствование организации труда с нормированием труда, но здесь были большие трудности в силу государственного регулирования заработной платы (прежде всего установление тарифных ставок) [22, с. 155].

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях предполагает планирование организации труда на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, производительности труда, размеров оплаты и материального стимулирования работников предприятия.

Планирование труда в рыночных условиях существенно отличается от этого процесса, который существовал в советский период. Для предприятий частного сектора экономики государство перестало планировать производство, в том числе и труд. Разработка методов планирования труда, их совершенствование в настоящее время представляют задачу самого предприятия. Рыночная экономика формирует конкурентную среду, обязывающую предприятия заботиться о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу продукции, услуг. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение.

Если целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наибольшей в данных конкретных условиях прибыли. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда на предприятиях являются [7, с. 98]:

— установление трудоемкости производственной программы по выпуску продукции (оказанию услуг, выполнению работ);

—  определение необходимой численности персонала предприятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и прочих служащих по специальностям, профессиям и уровню квалификации;

— установление заданий для проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

— расчет суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и подразделениям;

— установление заданий по повышению эффективности труда, росту его производительности, снижению трудоемкости продукции (работ), экономии рабочего времени, повышению уровня организации труда и др.

Итак, в общем случае планирование научной организации труда проходит в следующей последовательности. Сначала изучается существующий уровень организации труда для всех или выборочных категорий персонала. Далее выявляются резервы роста производительности труда за счет улучшения его организации. С учётом всего нового, что имеется и появляется в теории и практике организации труда, а также возможностей предприятия, в первую очередь, финансовых, разрабатывают план мероприятий по научной организации труда, определяют их экономическую эффективность. Завершающий этап — разработка комплекса работ по внедрению разработанных мероприятий НОТ и их непосредственное внедрение в повседневную деятельность предприятия.

Оценка эффективности НОТ проводится на основе экономических, социальных и психофизиологических показателей.

Основной критерий в группе экономических показателей — производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, месяц, год). В условиях рыночных отношений все большее значение приобретает в качестве измерителя производительности труда показатель валового дохода на одного работающего.

Кроме производительности труда оцениваются [16, с. 148]:

годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ;

срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия;

коэффициент эффективности мероприятий.

Психофизиологические составляющие оценки эффективности НОТ:

физическая и умственная нагрузка в течение смены;

степень монотонности труда;

темп работы;

санитарно-гигиенические условия труда.

Кроме показателей, характеризующих экономический и психофизиологический эффект, определяются показатели, характеризующие социальный эффект мероприятий по организации труда:

содержательность работы;

наличие физических и умственных элементов в выполняемой работе;

возможность творческого подхода к выполняемой работе.

Изменения во внешней среде, поведении работников и стремление к повышению эффективности производства требуют каждый раз не только поддержания ранее созданной организации труда, но и ее непрерывного совершенствования. Следовательно, руководители не просто управляют процессом производства в широком значении этого термина, но и постоянно занимаются его организацией.

1.3 Основные  _{практически} направления  _{механика} совершенствования  _{личностных} организации  _{особенности} труда

Совершенствование организации труда, методами расширения объёма и обогащения всего содержания трудовой деятельности способствует тому, что, устраняется монотонность труда, а также, объединяются воедино все отдельные разрозненные элементы работы, становясь, при этом, более соответствующими требованиям развития персонала. В подобных условиях, каждый сотрудник имеет полную и достоверную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо, для понимания его роли в общем процессе производства. Таким образом, внедрение в деятельность любого предприятия научной организации труда только тогда даст свои положительные результаты, когда одновременно на всех уровнях организации будет осуществляться полное слияние законов науки и практики управления [16, с. 40].

Следует учитывать, что на любом предприятии, научная организация труда персонала характеризуется системностью. Располагая самостоятельными функциями, имея конкретные задачи, все автономные структурные элементы предприятия взаимодействуют, строя всю свою работу на основе общности интересов, согласно всем закономерностям научной организации труда. Поэтому, проблему перевода процессов управления на научную основу организации труда, необходимо решать, именно комплексно, не дробя их на экспериментальное внедрение в каком-то отдельном подразделении.

На первом этапе, организация работы может дать хорошие результаты в том, либо ином отдельном подразделении, но далее, она уже наверняка будет нарушена и, вероятно, вызовет ряд негативных для предприятия процессов, в виде конфликтов, внутрифирменного разобщения, низкоскоростной работе отдельных подразделений и иных. Исходя из изложенного, внедрение научной организации труда в деятельность предприятия, лишь тогда даст положительный эффект, когда объединение науки и практики управления проводиться будет одновременно, на всех уровнях управления предприятием. При этом, организовывая работу для каждого структурного подразделения, особо следует заострить внимание на специфике его использования относительно задач всего предприятия, так как организация труда для различных категорий сотрудников всегда неоднородна.

Дальнейшее развитие науки о труде характеризуется поступательным развитием, для всех составляющих её элементов. При этом, само понятие научной организации труда, также неразрывно связано с важными элементами, как гуманизация труда и его интенсификация [23, с. 139].

Гуманизация – это основа для построения всех социальных отношений, в современном обществе, и её роль в настоящее время очень трудно было бы переоценить. Являясь реальной и насущной потребностью, гуманизация уже проникает во все направления деятельности государства и каждого человека. А в трудовой сфере, гуманизацияоснована на положениях утверждённых Всеобщей декларацией прав человека.

При научной организации труда, соблюдение принципа гуманизации позволяет вырабатывать в любом отдельно взятом коллективе, тот необходимый психологический климат, который будет соответствовать всем современным требованиям мирового сообщества к правам и свободам человека. Интенсификация труда обуславливает собой следующее:

— изучение и классификацию всех функций аппарата управления, а также, всех факторов, непосредственно влияющих на данные функции;

— выработку наиболее рациональных форм разделения труда и трудовых процессов на предприятии;

— модернизацию управленческой структуры организации;

— выявление и уточнение компетенции каждого работника, всех его прав и должностных обязанностей;

— нахождение всей требуемой информации, на каждом уровне управления, её объёма, способов её получения и методов её дальнейшей обработки;

— оптимизацию всех форм действующих на предприятии документов, всех существующих процессов образования документации.

Научно обоснованный учёт кадров можно также рассматривать, как один из основных элементов научной организации труда. Задача предупреждения и предотвращения текучести кадров персонала высокой квалификации, увеличение всесторонней заинтересованности в выполняемой работе, соединены на каждом предприятии с решением таких кадровых проблем, как осознание и чёткое понимание того, где, когда и какой именно персонал может быть применён с максимальной эффективностью выполняемой им работы, и с наибольшим соответствием определённым для предприятия стратегическим целям. Также, у руководства должно быть понимание, когда и кто на предприятии должен быть внесён в кадровый резерв, для выдвижения на новую должность, как, и когда может быть передвинут по службе [24, с. 27].

Выработка и реализация корпоративной стратегии предприятия, которая в полной мере и наилучшим образом могла бы отвечать всем быстро меняющимся внешним условиям, стала очень важной частью работы, для большинства организаций. Особое значение в современном производстве придаётся именно стратегическому подходу к управлению персоналом.

В современных экономических условиях, труд человека является высокоинтенсивной, ответственной деятельностью, требующей от каждого сотрудника высокой концентрации и выполнения больших объёмов трудовых задач. Ввиду всех этих обстоятельств, во многих организациях, нередко уже используется ненормированный рабочий день, или же существуют переработки. Проводимые в сфере социальных процессов исследования, показывают, что, существующая интенсификация труда, способна спровоцировать кризис труда. Кризис труда, как таковой, фактически выражается в утрате сотрудниками положительного восприятия собственной трудовой деятельности, а также, он сопровождается массовым ощущением неопределенности и организационной тревоги среди работников.

В подобной ситуации, необходимо совершенствовать уже существующие методы организации труда, что позволит обеспечить, как экономию времени (на базе снижения затрат времени, на выполнение всех трудовых процессов), так и улучшить, в целом, производительность труда предприятия, снизив число допускаемых ошибок, уменьшить напряженность труда сотрудников.

В условиях очень жёсткой конкурентной борьбы, практически в любой современной сфере деятельности, требуется максимально использовать трудовой потенциал персонала, но, в то же время, добиться этого, лишь путём увеличения интенсивности трудового процесса, зачастую, невозможно. В таких случаях, резервы роста следует искать в автоматизации труда. Подобные методы позволят, в итоге, экономить рабочее время сотрудников и, соответственно, в конечном счёте, в дальнейшем, позволят выполнять с повышенной эффективностью большее число трудовых операций

Эффективная стратегия развития персонала предприятия базируется на четырех краеугольных принципах [2, с. 85]:

Принцип 1. Связь стратегии бизнеса и стратегии развития персонала. Данный шаг в себя включает полный анализ каждого направления и пункта в стратегии бизнеса предприятия, а также установление требований к персоналу и уровня его участия в реализации этой стратегии. Участие персонала может быть прямым или косвенным. Например, перевод в другую страну подразделения компании предполагает переезд части сотрудников, приемна работу персонала в новом регионе и, вероятно, сокращение части штата компании на прежнем месте, может быть и косвенным, например, модификация бренда каких-либо из имеющихся продуктов, вовсе и не приведёт к существенному вовлечению персонала в этот процесс.

Принцип 2. Управление «пулом» талантов. Данный принцип предусматривает сравнение уже имеющегося, на данный момент, на предприятии и необходимого для дальнейшей реализации стратегии «пула» талантов. Вместо реакции компании, на имеющиеся тенденции рынка труда (такие, как дефицит или профицит рабочей силы), организация планирует, какой (по типу и численности) персонал требуется, для реализации разработанной стратегии бизнеса. На данном этапе исследуются, также, общие тенденции всей кадровой структуры предприятия, включающие в себя показатели текучести кадров, числа сотрудников пенсионного возраста, рекрутинговой активности и т. д. В дальнейшем, все указанные выше данные, используются для улучшения системы подбора, обучения, распределения функций, между сотрудниками и подразделениями – то есть, формирования сбалансированного «пула» рабочей силы предприятия. Это отличается от стандартного планирование кадрового резерва, которое предполагает лишь ориентацию в отдельности на каждого перспективного работника. Анализ сбалансированного «пула» талантов, также даёт возможность выделить и все ключевые типы работников, наличие которых необходимо на предприятии, для его дальнейшего успешного развития. Далее, уже определяется, какие же из программ предприятия по развитию талантов должны быть расширены, а какие из них, напротив, сокращены.

Принцип 3. Имидж компании, как работодателя. Все предприятия, формирующие стратегию развития персонала, должны хорошо осознать своё собственное позиционирование на рынке, как в глазах соискателей вакансий, так и в глазах собственного персонала. Подобное, поможет предприятию привлекать, удерживать и мотивировать требующихся им сотрудников. Сама же стратегия развития персонала помогает организации понять, чем же она в итоге отличается от всех других рыночных игроков, и определить собственные конкурентные преимущества на рынке труда. В организациях, занимающих верхние строчки в рейтингах наиболее привлекательных работодателей, как правило, уже хорошо отработаны все перечисленные нами выше составляющие стратегии. В ряде же случаев, при привлечении персонала, особое внимание уделяется лишь нескольким компонентам.

Принцип 4. Расстановка приоритетов инвестирования в персонал. На данном этапе, соединяются воедино стратегия бизнеса, анализ «пула» талантов и создание имиджа предприятия, как работодателя. В дальнейшем, определяются сами направления, для инвестирования в персонал. Итоговый успех от самого внедрения стратегии развития персонала, как и любого иного глобального преобразования, зависит от качества его исполнения, с точки зрения тактики. Основную часть работы, по внедрению на предприятии подобной стратегии, как правило, чаще поручают специальным командам кросс функционального взаимодействия. Деятельность подобных команд оценивает специально создаваемый организационный комитет, в который входит высшее руководство предприятия, оценивающий всю эффективность и своевременность реализации поставленных стратегией задач. Менеджеров по персоналу, также, могут привлекать к описанному процессу, но всё равно, возглавляют разработку и реализацию подобной стратегии, непременно, первые лица организации.

В целом же, сама сущность стратегического менеджмента персонала состоит в ответе на три актуальных вопроса [4, с. 61]:

‑ где в данный момент находится предприятие и его персонал;

‑ в каком конкретном направлении, по мнению руководства, должен быть задействован персонал, в соответствии со стратегией предприятия;

‑ как должен далее развиваться персонал, что бы он мог выполнять все задачи предприятия в будущем.

Ранее считалось, что известна, стратегия должна быть только узкому кругу высших руководителей предприятия и её не следует предавать гласности, то, в настоящее время, отдаётся предпочтение открыто сформулированной кадровой политике. Считается, что стратегия должна быть делом, не только руководства предприятия, но и всего персонала, чтобы быть эффективной и реальной. Принцип оптимального содержания трудового процесса состоит во включении в его состав всех элементов, которые бы обеспечивали максимально благоприятное для персонала предприятия сочетание умственной и физической деятельности и ритмичность самого трудового процесса. Правильное же сочетание умственной и физической нагрузки добиваются выбором наиболее оптимальных конфигураций для всего технологического и функционального разделения труда.

Существенную роль, в данном процессе,играет равномерная работа рук, ног, корпуса, которая создаёт условия не только лишь для роста производительности труда, но и для снижения общего утомления персонала в самом процессе труда. Формирование чёткого трудового ритма достигается при помощи специализации самих рабочих мест на выполнении определённого круга операций, ликвидация случаев отвлечения сотрудника от его трудовых обязанностей.

Организация труда — это комплексная система научно-обоснованных мероприятий, которые направлены на обеспечение всех условий, для самого оптимального функционирования рабочей силы, непосредственно в процессе производства, содействующих достижению наивысшей результативности для трудовой деятельности, развитию всего производства интенсивным путём.

На использование трудового потенциала каждого сотрудника, оказывают влияние, также, и сами социально-психологические условия, существующие на предприятии: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций сотрудников, стиль руководства и т. д.

Таким образом, можно сделать вывод, что организация труда — одна из важнейших характеристик качества трудовой жизни, непосредственно влияющая на изменение всего характера труда, способная повысить мотивацию и производительность труда сотрудников.

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»

Общество с ограниченной ответственностью «Леруа Мерлен Восток» (далее ООО «Леруа Мерлен Восток»), основано в ноябре 2006 года в соответствии с Федеральным законом № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью». Компания руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации и Уставом, создана в целях осуществления коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Все участники общества с ограниченной ответственностью отвечают по своим обязательствам в пределах своих вкладов.

ООО «Леруа Мерлен Восток» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, вправе открывать расчетный счет в учреждениях банков, печать со своим полным наименованием, с указанием на местонахождение и эмблемой. Общество действует на основании Устава.

Целью деятельности общества является получение прибыли.

Предприятие создано в целях более полного удовлетворения потребностей граждан и юридических лиц в товарах, работах и услугах, а также интересов его участников путем получения прибыли. Предметом деятельности общества является:

– производство столярных и плотничных работ;

– оптовая торговля материалами для остекления;

– монтаж металлических строительных конструкций;

– проектные работы.

Структура управления ООО «Леруа Мерлен Восток» организована по традиционному принципу и является комбинацией линейной и функциональной управленческих систем. Организационная структура ООО «Леруа Мерлен Восток» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 ‑ Организационная структура ООО «Леруа Мерлен Восток»

Структура управления характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и отдельными работниками. Эффективность структурных подразделений можно охарактеризовать с точки зрения соответствия требованиям, предъявляемым к организационным структурам управления

В целом можно сказать, что организационная структура ООО «Леруа Мерлен Восток» является оптимальной и не содержит лишних звеньев, исключает бюрократические проволочки. Директору напрямую подчиняется значительное число подразделений предприятия, и соответственно, сокращаются этапы прохождения информации от руководителей до подчиненных и наоборот. В быстро меняющихся условиях рынка это имеет большое значение, поскольку необходимо быстрое реагирование и принятие решений руководством компании.

Руководство текущей деятельностью ООО «Леруа Мерлен Восток» осуществляется генеральным директором общества, назначенным решением единственного участника Общества сроком на три года.

Динамика основных экономических показателей предприятия за период с 2014 по 2016 г. представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Основные экономические показатели ООО «Меркурий» за 2014-2016 гг.

Показатель	2014	2015	2016	Абсолютное изменение, тыс.руб.	Темп роста, %
2016 к 2014	2016 к 2015	2016 к 2014	2016 к 2015
Объем продукции, тыс.м2	235,5	240,6	283,9	48	43	120,6	118,0
Выручка от реализации	254355,0	493 650	1274 462	1020 107	780 812	501,1	258,2
Себестоимость продукции	242301,0	481 557	1184 394	942 093	702 837	488,8	246,0
Прибыль от реализации	12 054,0	12 093	90 068	78 014,0	77 975,0	747,2	744,8
Прочие доходы	782,0	2 266	423,0	–359,0	–1 843,0	54,1	18,7
Прочие расходы	6 522,0	7 467	70 491,0	63 969,0	63 024,0	1 080,8	944,0
Валовая прибыль	6 314,0	6 892	20 000,0	13 686,0	13 108,0	316,8	290,2
Чистая прибыль	5 054,0	5 021	15 653,0	10 599,0	10 632,0	309,7	311,8
Фонд оплаты труда	67 566	89916	83 067	15 501	–6 849	122,9	92,4
Уд. вес ФОТ в себестоимости продукции, %	27,9	18,7	7,0	–20,9	–11,7	25,2	37,6
Численность работников	320	331	295	–25,0	–36,0	92,2	89,1
Рентабельность реализованной продукции, % (стр. 4 / стр. 2)	4,7	2,4	7,1	2,3	4,6	149,1	288,5
Рентабельность фонда оплаты труда, %	17,8	13,4	108,4	90,6	95,0	607,8	806,2
Рентабельность продукции (по себестоимости),%	5,0	2,5	7,6	2,6	5,1	152,9	302,8
Рентабельность чистая, %	2,0	1,0	1,2	–0,8	0,2	61,8	120,8
Производитель-ность труда, тыс.руб/чел.	794,9	1 491,4	4 320,2	3 525,4	2 828,8	543,5	289,7

За 2016 год выручка от реализации товарной продукции, выполнения строительно-монтажных работ, оказания услуг (без НДС) составила 1274,462 тыс. руб., что в 2,58 раза превышает объем 2015 года и в 5 раз объем 2014 года.

Рост производства и реализации товарной продукции за 2016 год, обусловлен ростом объема выполненных работ. Объем выполненных работ в физических объемах в сравнении с фактом 2015 года вырос на 18%, а по сравнению с фактом 2014 года на 20,6%. Себестоимость указывает на тенденцию удорожания – в 2016 г. по сравнению с фактом 2015 г. себестоимость увеличилась на 246%, а по сравнению с 2014 г. увеличение составило 488,8%. Увеличение выручки от реализации услуг большими темпами, чем себестоимости (в 2016 к 2015 году соответственно 501,1% и 488,8%) положительно повлияло на финансовые показатели предприятия. По итогам 2016 г. прибыль от реализации по сравнению с 2015 г. увеличилась в 7,45 раз и составила 90068 тыс. руб., а по сравнению с 2014 г. – в 7,47 раз. На величину валовой прибыли оказало влияние превышение прочих расходов над доходами: в 2016 г. величина прочих расходов увеличилась в 9,44 раза (и составила 70,5 млн. руб.), но это не сказалось отрицательно, валовая прибыль составила в 2016 году 20000 тыс. руб., это больше показателя 2015 года в 2,9 раза. В результате в 2016 году ООО «Меркурий» сработал с хорошей чистой рентабельностью (1,2%, а в денежном выражении 15,653 млн. руб.).

Увеличение прибыли от реализации и валовой прибыли отразилось на показателе рентабельности выручки от реализации и чистой рентабельности. Так в 2014 году рентабельность реализованной продукции составила 4,7%, а в 2016 году уже 7,1%. ООО «Меркурий» сработал с хорошей чистой рентабельностью: в 2014 году величина составила 2%, а в 2016 году 1,2%, что весьма неплохо учитывая объемы выручки.

Среднесписочная численность работников по ООО «Меркурий» в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 10,9% (или 36 чел), а по сравнению с 2014 годом – на 7,8% и составила 295 чел. Фонд оплаты труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 7,6%, а по сравнению с 2014 годом увеличился на 22,9% и составил 83,07 млн. руб. В связи со значительным ростом себестоимости продукции удельный вес фонда оплаты труда в себестоимости снизился по сравнению с 2014 годом на 20,9% и составил 7%, т.е. материальные затраты в себестоимости достаточно высоки. Средняя заработная плата по предприятию в 2016 году по сравнению с 2015 году возросла на 3,7% и по абсолютной величине составила 23,5 тыс. руб.

Прослеживается уверенный рост уровня заработной платы, повышение уровня заработной платы является важным фактором сохранения квалифицированного коллектива предприятия. Показатель производительности труда на одного работающего в 2016 году увеличился по сравнению с 2015 годом в 2,9 раз и составил 4320 тыс. руб./чел., по сравнению с 2014 годом произошло значительное увеличение этого показателя – в 5,45 раза, увеличение произошло как за счет увеличения объема выполненных работ, так и за счет сокращения численности работающих.

2.2 Анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»

В штатном расписании ООО «Меркурий» на 1 января 2017 года состоит 295 сотрудников, из них к административно-управленческому персоналу относятся 54 человек, остальные – производственные рабочие. Рассмотрим изменение численности персонала в динамике (таблица 2.2, рисунок 2.2).

Таблица 2.2 ‑ Изменение численности персонала ООО «Меркурий» за 2014-2016 гг. в динамике

Состав	2014 г.	2015 г.	2016 г.
чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	20	6,25	21	6,34	19	6,44
Специалисты и служащие	37	11,56	38	11,48	35	11,86
Рабочие	232	72,5	239	72,21	211	71,53
МОП, охрана	31	9,69	33	9,97	30	10,17
Итого	320	100	331	100	295	100

Как видим, наибольшую группу представляют рабочие, они составляют три четверти всего коллектива. Второй по величине группой являются специалисты, занимающие 11,85 % в 2016 году. Численность персонала в 2015 году возросла на 11 человек, но в 2016 году уменьшилась и составила 295 человек.

Рисунок 2.2 – Динамика изменения кадрового состава ООО «Меркурий»

Возрастная структура персонала ООО «Меркурий» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 ‑ Возрастная структура персонала ООО «Меркурий» в 2014- 2016 гг.

Показатель	Численность персонала
2014 г.	2015 г.	2016 г.
до 20 лет
от 20 до 30	71	77	85
от 31 до 40	179	183	158
от 41 до 50	66	67	51
от 51 до 60	4	4	1
старше 60
Итого	320	331	295

Средний возраст работников ООО «Меркурий» составляет 36 лет.

Следует отметить, что за последнее время в ООО «Меркурий» происходит омоложение кадрового состава.

При этом сокращается численность работников в возрасте от 41 до 50 лет.

Возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет.

На предприятии работают как мужчины, так и женщины.

Численность персонала по половому признаку показана таблице 2.4.

Таблица 2.4 ‑ Численность персонала ООО «Меркурий» по половому признаку

Пол	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Мужчины	269	274	254
Женщины	51	57	41
Итого	320	331	295

Как видно из таблицы 2.4, женщин в ООО «Меркурий» работает меньше чем мужчин, в 2016 году произошло незначительное увеличение доли мужчин и уменьшение доли женщин. В ООО «Меркурий» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования (таблица 2.5).

Таблица 2.5 ‑ Образовательный уровень персонала ООО «Меркурий» в 2014-2016 гг., чел.

Образование	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Высшее	64	66	68
Средне-техническое	45	49	44
Среднее и специальное	211	216	183
Итого	320	331	295

Образовательный уровень персонала ООО «Меркурий» постоянно повышается. Количество человек с высшим образованием в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилось на 4, со средне – техническим образованием уменьшилось на 1, количество работников со средним и специальным образованием уменьшилось на 28 человек. Полученные данные свидетельствуют о повышении квалификационного уровня управления предприятием в 2016 году по сравнению с предыдущим отчетным периодом. На повышение данного уровня повлияло также и проведение обучающих семинаров в рамках проводимой кадровой политики.

Далее анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» проведем  по четырем основным направлениям:

— подбор и отбор кадров;

— организация профессионального обучения и развития сотрудников;

— система оценки сотрудников;

— существующая система вознаграждения персонала.

Подбор персонала – это комплексный процесс изучения психологических и профессиональных качеств сотрудников. Он требуется для установления пригодности сотрудника к выполнению соответствующих трудовых функций, соответствия его личных и профессиональных качеств нуждам организации.

Подбор и отбор персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток» осуществляется с помощью следующих основных методов: подбор кадров при помощи рекламных объявлений в средствах массовой информации (интернет, газеты); подбор персонала через государственные центры занятости; подбор персонала с использованием личных связей персонала

Процесс подбора сотрудников ООО «Леруа Мерлен Восток» всегда начинается с предварительной беседы, с последующим заполнения личной анкеты и тестирования. При этом в процессе отбора кандидата ориентируются на квалифицированные кадры, которые соответствуют требованиям вакантной должности, учитывая образование, стаж работы, возраст, здоровье.

В ООО «Леруа Мерлен Восток» нет отдела кадров, и наймом сотрудников занимается непосредственно генеральный директор предприятия, который лично проводит собеседования с соискателями, знакомит новых сотрудников с коллективом.

Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система оплаты труда. Выплата премии производится по результатам года и зависит от показателей деятельности предприятия (% от выручки предприятия).

Нематериальные способы мотивации, которые применяются в компании – это совместный корпоративный отдых, улучшение условий труда

Таким образом, в результате изучения учредительных документов ООО «Леруа Мерлен Восток», была установлена организационно-правовая форма, структура административно-управленческого аппарата, рассмотрена отраслевая принадлежность и основные виды деятельности Общества.

Оценка организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» проводилась с учётом регламентации кадровой политики, деятельности структурных подразделений и профессиональной компетенции сотрудников (должностных инструкций).

Проведённый анализ организации труда ООО «Леруа Мерлен Восток» в области управления персоналом показал, что документально оформленной кадровой политики в организации не существует. Также врассматриваемой организации отсутствует Коллективный договор, Положения структурных подразделений, должностные инструкции целого ряда основных профессий. Журнал по технике безопасности ведётся только на производстве.Выявлено, что ООО «Леруа Мерлен Восток» нуждается в существенном пересмотре и улучшении общей системы управления персоналом Общества,включая как организационную, так и мотивационную составляющую, а также систему обучения и подготовки кадров.

При этом оснащение рабочих мест всех сотрудников Общества полностью укомплектовано, весь управленческий персонал организации обеспечен всеми необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.

Таким образом, проведённый нами анализ организации труда персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток» выявил как положительные моменты, так и целый ряд недостатков, которые позволяют нам предложить необходимые рекомендации по совершенствованию организации труда в организации

Выделенные нами недостатки организации трудда в ООО «Леруа Мерлен Восток» можно устранить путём проведения системы мероприятий по её совершенствованию.

На основе проведённого нами SWOT-анализа, можно констатировать, что стратегия развития ООО «Леруа Мерлен Восток» в ближайшее время может быть связана с расширением присутствия организации на рынке, а также с усилением позиций на уже освоенном сегменте рынка. Указанные усилия потребуют от Общества повышения общего уровня эффективности управления бизнесом, что напрямую соединено с возможностями улучшения работы персонала организации. Для реализации стратегии завоевания рынка, персонал Общества должен быть в достаточной степени компетентен и квалифицирован. Между тем, можно выделить целый ряд значительных недостатков в существующей системе управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток», что в существенной степени снижают эффективность работы организации:

1) Пассивная кадровая политика. Следует отметить, что в структуре организации отсутствует отдел кадров. В основном вопросы кадрового управления возложены на генерального директора предприятия, который не может уделить им должного внимания, в силу нехватки времени. При этом организация уже достигла той численности сотрудников, при которой вполне целесообразно введение в свой штат специалиста по кадровым вопросам.

На текущем этапе это может быть одна должностная единица, в сферу деятельности которой будет входить:

разработка прогнозов, по определению текущей и перспективной потребности Общества в кадрах и источников для её удовлетворения;

разработка кадровой стратегии и кадровой политики организации; функции по подбору, отбору и последующей расстановке кадров на базе оценки уровня их квалификации, личных и деловых качеств, а также контроля за правильности использования сотрудников; проведение аттестации работников организации;

проведение своевременного оформления приёма, перевода, увольнения сотрудников, учёт личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников, заполнение и хранение трудовых книжек и ведение всей установленной документации по кадровым вопросам, а кроме того — подготовка материалов для представления сотрудников к награждениям и поощрениям;

контроль исполнения всеми руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений генерального директора Общества по вопросам работы с персоналом и кадровой политики;

ведение табельного учёта, составление и выполнение графиков отпусков, контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях Общества и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, анализ причин текучести кадров и её снижению, а также противодействие потерям рабочего времени;

обеспечение социальных гарантий сотрудников в области занятости, соблюдения и контрольпроцедуры трудоустройства и переобучения высвобождающихся сотрудников, предоставления им всех установленных льгот и компенсаций; осуществление систематического анализа кадровой работы в Обществе,

разработка рекомендаций по её совершенствованию;

осуществление ведения и сдачи установленной отчётности по учёту персонала и работе с кадрами.

Кадровое планирование должно осуществляться в интересах организации в требуемом количестве с соответствующей квалификацией, необходимой для решения всех производственных задач и достижения поставленной цели.

2) Неразвитая система обучения кадров.

Руководству ООО «Леруа Мерлен Восток» следует намного больше внимания уделять профессиональной подготовке кадрового состава.

Из проведённого анализа видно, что количество сотрудниковОбщества проходящих подготовку и переподготовкунезначительно, а в 2016 г. фактически не проводилось. Направления на повышение квалификации планируется не более трех сотрудников в год, но этого явно недостаточно. На постоянной основе планируется проводить повышение квалификации лишь исключительно руководящего состава Общества — генеральный директор, коммерческий директор, главный бухгалтер. Однако в постоянном повышении квалификации, которое должно быть организовано на базе оценки потребности и планирования обучения, также нуждаются все специалисты бухгалтерии и менеджеры по сбыту.

3) Отсутствие системы оценки эффективности и стимулирования труда персонала.

Для менеджеров по сбыту целесообразно ввести такую систему оплаты труда, которая бы стимулировала деятельность сотрудников по продвижению услуг Общества на рынке, а также снижению риска увеличения дебиторской задолженности потребителей, так как это ведёт к снижению оборачиваемости денежных средств и, в итоге, к снижению прибыльности Общества. В связи с этим, для повышения стимулирования сотрудников по сбыту предлагается ввести систему бонусных доплат.

Бонусная система позволяет стимулировать менеджеров по сбыту на более продуктивную работу, что особенно актуально в условиях кризиса. Технологии, которые позволяют снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом организации, известны давно — это аутсорсинг (то есть вывод персонала за штат организации). ООО «Леруа Мерлен Восток» может воспользоваться аутсорсингом, чтобы решить вопросы, связанные, прежде всего, с ограничением штатного расписания и бюджета Общества, а также снизить потенциальные риски, связанные с решением различных трудовых споров. В аутсорсинг входит как управление персоналом, так и внутренний аудит, финансы и бухгалтерию, и иные функции. При этом снижение затрат при использовании данного вида аутсорсинга обычно составляет 10-20 %.

Обращаются к модели аутсорсинга, когда у организации появляется острая необходимость для сохранения своей собственной конкурентоспособности, и в этом смысле аутсорсинг имеет ряд значительных преимуществ:

— Возможность легального снижения налоговых платежей по отчислениям с фонда оплаты труда;

— Отсутствие обязательств Общества по трудовым отношениям с сотрудниками, трудовых споров и связанных с ними издержек;

— Снижение административных расходов на управление персоналом;

— Снижение нагрузки на кадровую службу и бухгалтерию.

В качестве рекомендации по совершенствованию организации труда персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток» и для снижения издержек на содержание управленческого персонала можно предложить вариант частичного аутсорсинга — передача по договору подряда функций бухгалтерского учёта консалтинговой или аудиторской компании.

Все, выявленные нами недостатки организации труда  _в ООО «Леруа Мерлен Восток» можно устранить при мероприятиях по её совершенствованию.

2.3  _{средствами} Особенности  _{широкий} планирования  _{организацию} организации труда  _{представляет} в ООО «Леруа Мерлен Восток»

Планирование деятельности ООО «Леруа Мерлен Восток» в общем виде включает комплексную разработку таких видов планирования, как: стратегическое, перспективное, текущее и оперативно-календарное. Данные виды планирования при разных 34 задачах и содержании,тем не менее, обладают единством, которое выражается в их общей направленности. Во всех трех видах планирования соблюдается правило обоснования величины устанавливаемых плановых показателей технической характеристикой используемых средств, орудий и предметов труда, технологии и организации производства, а также расчетом экономической эффективности принимаемых плановых заданий. Внутрифирменное планирование производства представляет собой исходную и важную стадию управления всей организацией как системой управления, которая во многом определяет конечный результат ее функционирования.

Технико-экономическое планирование ООО «Леруа Мерлен Восток» организует и осуществляет как контроль производственно-хозяйственной деятельности Общества, так и его внутрипроизводственных звеньев. Оно включает:

1) разработку перспективных и текущих планов предприятия и подразделений;

2) определение объемов реализации услуг в плановом периоде;

3) установление плановых размеров трудовых и материальных ресурсов, необходимых для выполнения плана;

4) доведение плановых заданий по реализации услуг до исполнителей;

5) организацию систематического контроля, за ходом выполнения всех показателей производственно-хозяйственной деятельности.

Планированием организации труда в ООО «Меркурий» занимается отдел труда и заработной платы. Отдел организации труда и заработной платы является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору ООО «Меркурий». Функции отдела организации труда и заработной платы ООО «Меркурий» в области нормирования труда следующие:

‑ разработка и внедрение норм затрат труда во всех звеньях производства, обеспечение широкого применения технически обоснованных норм выработки и норм обслуживания для рабочих, специалистов и служащих, повышение удельного веса этих норм в общей трудоемкости выпускаемой продукции;

‑ анализ качества применяемых норм и нормативов. разработка совместно с цехами и другими службами календарных планов пересмотра норм выработки и осуществление контроля за их выполнением;

‑ руководство работой по пересмотру норм времени и обслуживания и замене их новыми, более прогрессивными;

‑ проведение унификации применяемых норм, разработка и осуществление мероприятий по внедрению единых, типовых и укрупненных норм времени;

‑ осуществление контроля за правильностью применения утвержденных норм и расценок;

‑ проведение анализа выполнения действующих норм выработки по цехам, участкам, профессиям рабочих, изучение причин невыполнения норм выработки отдельными рабочими, разработка предложений по устранению этих причин, контроль за выполнением мероприятий, обеспечивающих освоение норм;

‑ участие в разработке отраслевых и межотраслевых норм и нормативов по труду, апробация и внедрение их на предприятии;

‑ обеспечение подразделений предприятия нормативными материалами по труду;

‑ привлечение широкого круга рабочих, специалистов и служащих к решению вопросов организации труда и заработной платы;

‑ оказание всемерного содействия работе общественных бюро нормирования труда, представление им необходимых материалов и участие во внедрении разработанных ими предложений;

‑ участие в разработке заданий по снижению трудоемкости продукции (совместно с техническими и другими экономическими службами предприятия), контроль за их выполнением.

В области организации труда:

‑ организация и проведение систематического изучения использования рабочего времени всеми категориями работников предприятия путем применения фотографий рабочего дня, хронометражных наблюдений и других методов изучения рабочего времени;

‑ выявление и анализ причин потерь рабочего времени, разработка предложений по улучшению использования рабочего времени и осуществление контроля за их внедрением;

‑ изучение и подготовка совместно с другими отделами и цехами предложений о наиболее рациональной расстановке рабочей силы и осуществление контроля за их выполнением;

‑ разработка совместно с соответствующими отделами и службами предложений по совершенствованию управления производством; изменений структуры подразделений предприятия, направленных на возможное уменьшение численности и удешевление управленческого аппарата, повышение уровня его использования; осуществление контроля за соблюдением штатной дисциплины;

‑ участие в разработке рациональных режимов работы, графиков сменности работы бригад, участков, цехов и осуществление контроля за их выполнением;

‑ участие совместно с отделом кадров и другими подразделениями предприятия в анализе причин текучести кадров и разработке мероприятий по их закреплению;

‑ осуществление контроля за соблюдением на предприятии действующего трудового законодательства и правил внутреннего распорядка, участие в разработке мероприятий по укреплению трудовой дисциплины;

‑ участие в разработке предложений по улучшению организации рабочих мест, облегчению условий труда и сокращению тяжелых, трудоемких и ручных работ, а также в разработке организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и снижение трудоемкости продукции;

‑ участие совместно с другими подразделениями предприятия и профсоюзной организацией в изучении и распространении передового опыта организации труда (хозрасчетные бригады, совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.);

‑ подготовка совместно с профсоюзной организацией и соответствующими подразделениями предприятия проектов коллективных договоров и организация проверки их исполнения.

В области планирования труда и заработной платы:

‑ разработка предложений по совершенствованию планирования трудовых показателей по участкам, цехам и предприятию в целом в направлении более полного использования рабочего времени, правильного и экономного использования фондов заработной платы и снижения трудовых затрат на изготовление продукции.

‑ разработка совместно с технологическими службами и утверждение в установленном порядке структурным подразделениям заданий по снижению трудоемкости и уменьшению численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий.

‑ проведение анализа причин отклонений от запроектированных показателей трудозатрат.

‑ разработка проектов планов по труду и доведение утвержденных планов до цехов.

‑ организация и осуществление совместно с планово-экономическим отделом и главной бухгалтерией учета и отчетности по труду и заработной плате, проведение анализа отчетности.

В области условий и режимов труда и отдыха:

‑ осуществление контроля за соблюдением в производствах, цехах, бригадах постановлений, приказов и других материалов по вопросам доплат за условия труда;

‑ разработка производственного календаря и участие во внедрении оптимальных режимов труда и отдыха, рациональной организации труда и т. д.;

‑ подготовка и утверждение в установленном порядке перечня работ и профессий рабочих, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам в связи с тяжелыми и вредными условиями труда, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

‑ подготовка в соответствии с действующим законодательством списка цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;

‑ подготовка предложений по установлению продолжительности дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем;

‑ участие совместно с руководителями структурных подразделений и специалистами технических служб в разработке мероприятий, направленных на дальнейшее улучшение условий труда.

2.4 Основные  _{функций} направления  _{ликвидации} совершенствования организации труда  _{особенности} в ООО «Леруа Мерлен Восток»

На основе проведенного нами анализа организации труда   в ООО «Леруа Мерлен Восток», создадим модель её целевого состояния, сформулировав при этом требования к элементам организации труда   и сам комплекс мер, по переходу от существующего состояния к целевому (Приложение А).

Выделим первоочередные меры по совершенствованию организации труда в _в ООО «Леруа Мерлен Восток»:

1. Введение в структуру Общества должности менеджера по персоналу, документационное обеспечение его прав, полномочий и обязанностей;
2. Внедрение в Обществе системы непрерывного обучения персонала, затрагивающей каждого сотрудника организации;
3. Формирование комплекса мер для мотивации сотрудников Общества для обеспечения высокой производительности их труда, противодействие текучести кадров, вырабатывание «корпоративного духа» (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 -Мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»

Важность указанных мероприятий, как первоочередных, определяется выявленными нами проблемами системы управления персоналом Общества.

Рассмотрим выделенные мероприятия подробно.

1. Найм на работу менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу является специалистом, имеющим необходимые знания в сфере управления персоналом, в правовом, документарном, учётном, управленческом, педагогическом, социальном,психологическом, бытовом и социологическом аспектах.

Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала, до ухода на пенсию и увольнения. Его задача не только в создании благоприятного климата, но и в содействии успешной работы Общества.

Обязанности менеджера по персоналу разнообразны и будут включать:

а) Кадровое делопроизводство;

б) Качественный подбор квалифицированного персонала, согласно запросам подразделений Общества, планирование найма сотрудников;

в)Организация обучения и переподготовки сотрудников Общества;

г)Оптимизация организационной структуры Общества.

 Формирование кадровой политики Общества.

Заработная плата данного сотрудника составит 35 тыс. руб.

1. Формирование системы непрерывного обучения кадров.

Изменения в рыночной конъюнктуре и технологиях работы требуют непрерывного обучения персонала. Система внутрифирменной подготовки, позволяет в кратчайший срок ответить на любой «вызов» внешней среды ростом продуктивности.

Цель создания системы — обеспечение потребностей ООО «Леруа Мерлен Восток» сотрудниками требуемого уровня квалификации, в соответствии с текущими и перспективными требованиями Общества

Мотивацией непрерывного обучения является связь между результатами деятельности каждого сотрудника и возможности своего обучения: ценность сотрудника определяет сумма средств, для повышения его квалификации.

Для ООО «Леруа Мерлен Восток» предлагается следующая система непрерывного обучения персонала (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 ‑ Система непрерывного обучения кадров ООО «Леруа Мерлен Восток»

Задачами внедрения системы непрерывного образования являются:

— поддержание требуемого уровня и повышение квалификации;

— получение сотрудниками профессиональных знаний, вне сферы их профессиональной деятельности; развитие способностей по планированию и организации производства.

Виды учебных программ подготовки, которые ориентированы на повышение внутренней интеграции и внешней адаптации Общества показаны в таблице 3.1.

За последнее время концепция непрерывного образования, стала, в целом, одним из наиболее успешных инструментов, которые позволяют решать проблемы соответствия непрерывно растущего технического потенциала и навыков сотрудников.

Данная концепция предполагает, что сам процесс профессионального развития становится непрерывным, в рамках самой своей деятельности и на специальных курсах, каждый специалист получает новые знания, требующиеся ему, для поддержания собственной работоспособности. Характеристика основных параметров системы обучения персонала, дающая представление о специфике системы обучения представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 ‑ Применяемые методы обучения

Потребности в обучении	Метод обучения
Специализированные программы обучения (тренинги переговоров, продаж, креативности)	Методы поведенческого тренинга
Программы командо-образования	Активная групповая и межгрупповая деятельность, с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
Развитие внутрифирменной и межличностной коммуникации, навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые и деловые игры, стажировки, создание корпоративной культуры
Управленческая подготовка сотрудников	Семинары, лекции, учебные деловые игры, практические занятия
Подготовка персонала к организационным инновациям	Разработка проектов, анализ ситуаций, организационно-мыслительные игры

1. Вырабатывание мотивационных механизмов.

Одним из главных факторов, влияющих на успех любого предприятия, конечно, является отдел реализации, который состоит из менеджеров по продажам. Эффективная работа персонала, без грамотной системы мотивации труда, невозможна. В таблице 2.4 сопоставлены различные результаты действия системы мотивации эффективности труда, и способы их достижения.

Таблица 2.4 ‑ Меры материального стимулирования

Результат	Стимулы
Привлечение новых клиентов	Разработанная система бонусов, в основу которой положен объём продаж новым клиентам, либо число привлеченных за отчётный период новых клиентов. В соответствии с разными величинами достижения критерия, выплачивается разный бонус
Привлечение новых целевых клиентов	Установление плана-минимума продаж Разработка основных критериев. Невыплата премии, в случае привлечение клиентов, не отвечающих данным критериям
Удержание целевых клиентов	Премирование по оплаченным счетам, которые превышают уровень средней по отделу закупки, либо средний, для данного клиента
Увеличение объёма реализации	Установление плана-минимума, невыполнение которого влечёт за собой санкции в отношении менеджера. Уровень плана-минимума должен быть достижимым и обеспечивать предприятию требуемый уровень рентабельности Процент от объёма перевыполнения плана реализации
Продвижение видов услуг	Процент от продаж данного вида услуг
Повышение профессионального уровня	Система разрядов при начислении оклада, квалификационная сетка Выплата премии по результатам проведённой аттестации

Продолжение таблицы 2.4

Результат	Стимулы
Выполнение стандартов качества обслуживания	Депремирование за нарушение стандартов качества обслуживания. Должно подкрепляться контрольными мероприятиями по выявлению нарушений, а также регулярным обучением
Эффективное руководство отделом реализации	Премия за выполнение отделом месячного, квартального, годового планов реализации
Снижение текучести кадров, поощрение лояльности персонала	Премия за выслугу лет

Поэтому, наиболее разумно, вводить дифференцированную оплату труда, состоящую из основной части и из процентов от сбыта. При этом, нередко, основная часть заработной платы небольшая, что заставляет персонал активнее работать и зарабатывать больше, за счёт процентов от сбыта.

Такой же денежной составляющей для мотивации, может быть и система премий и денежных бонусов, в частности, за выполнения плана по реализации или за достижения каких-либо иных высоких показателей, к примеру, по заключению новых договоров с клиентами.

Материальное стимулирование также даёт возможность получать намного более широкий спектр для «обратной связи», то есть реакции и отношения персонала к своей работе.

Сотрудник чувствует себя на работе комфортно, когда ему понятны правила игры и есть обратная связь с руководством. Её использование даёт дополнительное конкурентное преимущество. Сотрудники ценят, когда руководство прислушивается к ним. За полезные идеи возможны бонусы, что даст дополнительный стимул.

Таким образом, ключ к успешной работе, для ООО «Леруа Мерлен Восток», лежит через правильно выстроенную мотивацию сотрудников. Эффективная мотивация подразумевает персональную систему стимулов, сочетая денежную мотивацию и другие виды стимулирования — простые и понятные каждому сотруднику.

Результатом осуществления мероприятий по совершенствованию организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»будут являться  формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе Общества, рост удовлетворенности сотрудников; ориентация мотивации сотрудников на результат (рост продаж, повышение качества работы); рост квалификации и профессионализма сотрудников; предотвращение текучести кадров.

Таким образом, в ходе написания курсовой работы была достигнута поставленная цель и решены задачи, сформулированные исходя из целевой установки.

Организация труда – это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место – это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда.

 Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, – тенденции к снижению эффективности производства.

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации.

Во второй главе работы проанализирована система организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток».

В результате проведеного анализа были выделены ключевые проблемы в области организации труда Общества, среди которых: пассивная кадровая политика, неразвитая система обучения кадров организации, отсутствие системы стимулирующей мотивации. Нами была разработана целевая модель системы организации труда Общества, включающая данные, как по существующему положению, так и по будущему состоянию объекта. Переход из настоящего состояния, к целевому – процесс достаточно длительный, на реализацию которого может потребоваться не один год.

В данной работе, в качестве первоочередных мероприятий по оптимизации системы организации труда, нами были предложены рекомендации по разрешению ключевых проблем ООО «Самира», в сфере организации труда. Среди них: введение должности менеджера по персоналу, формирование системы непрерывного обучения кадров и внедрение в систему организации труда комплекса мотивационных механизмов.

Скачать: 
У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера. КАК ТУТ СКАЧИВАТЬ

НЕ МАГАЗИН,А ПИЗДЕЦ. СЕГОДНЯ ПРИШЕЛ С ДЕВУШКОЙ В ЛЕРУА(Г.РЯЗАНЬ)ДОЛГО ЖДАЛ ОТКРЫТИЯ,С НЕТЕРПЕНИЕМ,НО ОБЛАМАЛСЯ.ВОТ ЭТИ ВОТ ПАЦАНЧИКИ И ДЕВЧУЛЬКИ В ЗЕЛЕНЫХ РУБАШКАХ ВАЩЕ НЕ ВДУПЛЯЮТ ЧТО НАДО ДЕЛАТЬ,ЖДАЛ КОНСУЛЬТАНТА ПОЛ ЧАСА,ЧТОБЫ ПОМОГ С ВЫБОРОМ ШУРУПОВЕРТА.В ИТОГЕ СБИЛСЯ И ПОШЕЛ В ОТДЕЛ СТРОЙ МАТЕРИАЛОВ ЗА ГИПСОКАРТОНОМ И ШТУКАТУРКОЙ,ПРИШЛОСЬ ВЫБИРАТЬ НАУГАД ПОТОМУЧТО И ТАМ КОНСУЛЬТАЦИИ НИКТО НЕ ДАЛ.ТАК МАЛО ТОГО МЕШКИ НАДО НАБИРАТЬ САМОМУ.НУ И ЛАДНО ХЕР С НИМ ИСПАЧКАЮСЬ НЕМНОГО НИЧЕ СТРАШНОГО.НО А ГИПСОКАРТОН МНЕ С ДЕВУШКОЙ НАДО НАВЕРНО НАБИРАТЬ,А ЕСЛИ К ВАМ ПРИДЕТ ЧЕЛОВЕК С ТРАВМОЙ РУКИ ИЛИ ВОБЩЕ БЕЗ НЕЕ,ИЛИ ДЕДУШКА КОТОРЫЙ ВОЕВАЛ ЗА ВАС ЗА УРОДОВ,А ВЫ ЕГО ГРУБО ГОВОРЯ НАХУЙ ПОШЛЕТЕ.КОРОЧЕ ТАК ДЕЛО НЕ ПОЙДЕТ,ЭТО ПРОЩЕ НА КАКОЙ-НИБУДЬ СТРОИТЕЛЬНЫЙ БАЗАР СЪЕЗДИТЬ. И КСТАТИ ЦЕНЫ НЕ ТАКИЕ УЖ И НИЗКИЕ КАК ВЕЗДЕ,ДА УЖ ЛУЧШЕ ПЕРЕПЛАТИТЬ 100 РУБЛЕЙ ЗА ЭТОТ ГИПСОКАРТОН И СГОНЯТЬ В АПЕЛЬСИН,ГДЕ ВСЕГДА ЗАКУПАЛСЯ,ГДЕ ПРОСТО НИЧЕГО НЕ НАДО ДЕЛАТЬ-ПОДОШЕЛ К ПАРНЮ В ОРАНЖЕВОМ ЖЕЛЕТЕ ОН ТЕБЕ САМ ВОПРОСЫ НАЧНЕТ ЗАДАВАТЬ -ЧТО,КУДА,ЗАЧЕМ,ПОДЕШЕВЛЕ ИЛИ ПОСЕРЬЕЗНЕЙ,РАСКАЖЕТ ЧТО КАК РАБОТАЕТ И ЧТО КУДА ЛУЧШЕ,ЕЩЕ И ДОСТАВКУ ОРГАНИЗУЕТ.И ТАКЖЕ НА ВЫДАЧЕ-ПОКА ПЬЕШЬ КОФЕ КЛАДОВЩИКИ САМИ НАБЕРУТ ТОВАР,ВСЕ ПРИНЕСУТ,РАССКАЖУТ И ПОКАЖУТ,ПРОВЕРЯТ,ЗАПОЛНЯТ ГАРАНТИЙНЫЙ ТАЛОНЧИК,УПАКУЮТ И ПОГРУЗЯТ.ВОБЩЕ БЕЗ НАПРЯГОВ И НЕРВОВ. А КОМУ ПОНРАВИЛСЯ ЛЕРУА-ЭТО ЛИБО САМИ ПРО СЕБЯ ОТЗЫВЫ ОСТАВЛЯЮТ,ЛИБО ПРОСТО НЕ ДРУЖАЩИЕ С ГОЛОВОЙ ЛЮДИ.

12.09.13

Работа и размеры заработных плат в магазине «Леруа Мерлен» – отзывы сотрудников

Для каждого человека выбор места работы — ответственная и принципиальная задача. В большинстве случаев, определиться с тем, подходит ли та или иная компания для потенциального трудоустройства, помогают отзывы сотрудников. Но это не единственный критерий отбора. В настоящее время те, кто находятся в поиске работы, рассматривают в первую очередь вакансии в крупных предприятиях, которые стабильно функционируют на отечественном рынке и обеспечивают своим кадрам оптимальные условия труда и достойную заработную плату. Именно по этой причине работа в «Леруа Мерлен» многими позиционируется как оптимальный способ самореализации и некий трамплин для карьерного роста. Но действительно ли ожидания потенциальных соискателей корпорации соответствуют реальному положению дел?

Общие сведения о компании

Изначально крупная международная структура представляла собой небольшой магазин, в котором продавались военные излишки, оставленные солдатами США после I мировой войны. Реализацией специфичного товара занимался французский предприниматель Адольф Леруа-старший, который в 1923 году передал дело своему сыну. Вскоре вместе со своей супругой Роз Мерлен молодой человек сумел расширить ассортимент продаваемых вещей за счет поступления дешевых стройматериалов. Поскольку торговая точка располагалась в районе, который был населен преимущественно представителями рабочего класса, спрос на молотки, пилы и гвозди был ошеломляющим. Предприятие активно развивалось, ее обороты и прибыль приобретали серьезные масштабы.

Сегодня «Леруа Мерлен» — крупнейшая бизнес-структура, профилирующая на реализации предметов и аксессуаров для домашнего интерьера. В мире насчитается более 300 магазинов, в которых можно приобрести качественные товары по доступной цене.

Первый гипермаркет в России был открыт в 2004 году в подмосковных Мытищах. В настоящее время торговые представительства «Леруа Мерлен» успешно функционируют в большинстве регионов страны.

Преимущества и недостатки работы в магазине

После трудоустройства в «Леруа Мерлен» сотрудник может рассчитывать на следующий набор преференций:

• обучение за счет компании;
• карьерный рост;
• гибкий график работы;
• соцпакет;
• стабильная и своевременная заработная плата;
• высокий уровень корпоративной этики.

Существуют также и нюансы негативного характера, в число которых входят:

• несоответствие между заявленным (обещанным) и фактическим уровнями заработной платы;
• «нестандартный» характер собеседования;
• выполнение работы, непредусмотренной должностными обязанностями/в выходные дни;
• риск необоснованного увольнения;
• большая текучесть кадров.

Доступные вакансии в 2019 году

Как и конкурирующие компании, «Леруа Мерлен» рассчитывает на пополнение кадров из числа людей, обладающих достаточным опытом и квалификацией. Новичкам зачастую предлагается попробовать свои силы в качестве продавцов-консультантов. «Последние» требуются практически всегда, но и текучесть кадров в указанном сегменте достаточно большая. Также высокие шансы трудоустроиться в «Леруа Мерлен» у тех, кто рассматривает такие вакансии как грузчик, кладовщик или уборщица. Замыкают список доступных профессий мерчендайзеры и кассиры.

Руководящие должности

Получить вакансию директора отдельного подразделения в «Леруа Мерлен» достаточно сложно. Причем наличия соответствующих навыков и деловых качеств для положительного решения вопроса бывает недостаточно. Напротив, в некоторых случаях позицию начальника среднего звена получают именно соискатели, не имеющие серьезного «руководящего» опыта и пришедшие «по объявлению». Естественно, для «последних» предусмотрена специальная система обучения.

Видео: Работа в Леруа Мерлен: истории команды

Так руководство компании демонстрирует, что вполне в состоянии самостоятельно практически с нуля выпестовать квалифицированного кадра. А в период, когда директор обучается и входит в курс дела, ему в помощники выделяют толкового заместителя, который и занимается текущими делами. Причем топ-менеджеры несут основную ответственность за успешное продвижение товара и получают высокое вознаграждение за свой труд, минимальный порог которого составляет 70000 рублей в месяц.

Сотрудники торгового зала

В «Леруа Мерлен» существуют категории специалистов, в обязанности которых входит консультирование и обслуживание клиентов. Руководство компании систематически ставит перед ними промежуточную задачу — реализовать за определенный промежуток времени тот или иной ассортимент товара. Обслуживающий персонал в обязательном порядке должен соответствовать таким качествам как целеустремленность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Но и обладание вышеуказанными навыками не дает стопроцентную гарантию того, что принятый в качестве администратора торгового зала человек надолго задержится в новой должности. Умение наладить контакт с вышестоящим руководителем — вот залог длительной работы в компании «Леруа Мерлен», где отчетливо прослеживается текучесть кадров. В торговом зале за процессом обслуживания клиентов и реализацией товара следит администратор. В ночное время он является непосредственным руководителем гипермаркета. Заработная плата администратора торгового зала составляет порядка 50000 рублей в месяц.

Но не менее актуальным для большинства соискателей остается вопрос: «Сколько получает продавец-консультант в „Леруа Мерлен“?». В должностные обязанности последнего входит выкладка/перемещение/упаковка товара, ведение телефонных переговоров, консультирование потенциальных клиентов, составление отчетности, участие в инвентаризации, работа с рекламациями и прочее. Месячный доход продавца в «Леруа Мерлен» варьируется от 20000 до 30000 рублей, в зависимости от выручки магазина.

Работники грузовой зоны

За прием, разгрузку, хранение и распределение товаров в «Леруа Мерлен» также отвечают отдельные категории работников. Низшие звенья в подразделении — грузчики и водители погрузчиков. Благодаря усилиям последних обеспечивается перемещение продукции на складах. За работу грузчики получают от 30000 до 45000 рублей в месяц. Оформлением сопроводительной документации (накладные, счета-фактуры, сертификаты качества и прочее) занимаются товаровед, а в некоторых случаях и начальник склада, труд которых оценивается 40000 и 60000 в месяц, соответственно.

Размеры заработных плат

Уровень дохода у сотрудников в «Леруа Мерлен» дифференцирован в зависимости от занимаемой должности, объема возложенных обязанностей и степени загруженности на рабочем месте. Не последнее значение в вопросе оплаты труда имеет местонахождение торговой точки.

Местонахождение торгового филиала	Должность	Размер з/п (руб./мес.)	Примечание
1. Москва (ЮВАО)	Ночной логист	34000	Перемещение товаров на складе
2. Домодедово (МО)	Консультант-кассир	33500	Приветствуется опыт работы
3. Ступино (МО)	Продавец-консультант	33500	Корпоративная униформа, обеды
4. Санкт-Петербург	Инженер-энергетик	42000	Профильное образование, опыт работы, обслуживание электрохозяйства гипермаркета
5. Череповец	Продавец-консультант	27000	График 5/2 со скользящими выходными
6. Самара	Менеджер коммерческого отдела	По договоренности	Удаленный поиск клиентов, увеличение объема продаж
7. Нижний Новгород	Сотрудник складского помещения	20000	Работа на спецтехнике
8. Курск	Начальник сектора (менеджер отдела)	37500	Взаимодействие с клиентами и персоналом, организация работы сектора
9. Новосибирск	Специалист подразделения по предотвращению нештатных ситуаций	38000	Взаимодействие с силовыми ведомствами, ведение документации по списанию/изъятию продукции, защита продукции от краж
10. Краснодар	Начальник склада	57000	Организация работы складского комплекса
11. Ростов-на-Дону	Начальник сектора обслуживания клиентов	41000	Управление персоналом: адаптация, мотивация, оценка

В мегаполисах зарплаты в «Леруа Мерлен» выше, чем в супермаркетах, находящихся в городах с небольшой плотностью населения. Причем конкретные размеры вознаграждений на ту или иную вакансию в объявлениях, как правило, не указываются. Вопрос о том, какая зарплата в «Леруа Мерлен» предусмотрена для той или иной должности, обсуждается непосредственно на собеседовании с менеджером по подбору персонала.

Процедура трудоустройства

Чтобы стать сотрудником крупнейшей международной компании, необходимо пройти собеседование. Но на конкурсный отбор приглашают лишь тех, чье резюме было одобрено специалистами по кадровым вопросам. В большинстве случаев встреча с представителями работодателя проходит в несколько этапов. Сначала соискатель общается с кадровиками и рекрутерами, а затем (при положительном результате) назначается собеседование с директором торговой точки. Предугадать и спрогнозировать вопросы, которые будут интересовать руководителя магазина, достаточно сложно, но зачастую его интересуют опыт работы, наличие определенных качеств и умение работать в коллективе. Если ответы на поставленные вопросы директора удовлетворят, то с новым сотрудником оформляют трудовое соглашение.

Собеседование

На первой встрече с будущим сотрудником «Леруа Мерлен» HR-специалисты детально обсуждают все пункты заполненного резюме. Следует быть готовым к вопросу о том, по каким причинам было оставлено предыдущее место работы. Также необходимо представить доводы в пользу выбора компании «Леруа Мерлен».

Перед собеседованием с руководителем торгового филиала соискателю не лишним будет изучить историю возникновения компании, а также ассортимент реализуемой продукции. Важно заявить о наличии или отсутствии опыта в работе. Не стоит забывать о том, что для новичков в «Леруа Мерлен» предусмотрена серьезная система обучения.

Требования к кандидатам

Высокие шансы стать сотрудником известной во всем мире компании имеются у тех соискателей, которые обладают:

• необходимым опытом работы;
• документом, подтверждающим уровень квалификации;
• ответственностью;
• целеустремленностью;
• желанием работать на результат;
• позитивным мышлением;
• коммуникабельностью;
• умением предотвращать конфликтные ситуации в коллективе.

Для определенных категорий сотрудников, занимающихся перемещением товара на складе, принципиальное требование к кандидату — готовность к регулярным физическим нагрузкам.

Условия работы в «Леруа Мерлен»

Трудовой коллектив компании может рассчитывать на полный набор социальных гарантий, предоставляемых в рамках трудового законодательства. Отзывы сотрудников из Москвы, работающих в «Леруа Мерлен», свидетельствуют о том, что руководство предприятия предусмотрело грамотную и выверенную систему обучения для своих подчиненных, которой нет у конкурентов. Особое внимание в компании уделяется нормам корпоративной этики, игнорирование которых чревато наложением мер дисциплинарного характера.

График работы

В «Леруа Мерлен» возможен как стандартный рабочий день (8 часов), так и посменный режим труда. Одни выбирают график — 2/2, другие — 3/2, третьи — 5/2. Условия оптимального режима рабочего времени для сотрудника обговариваются в процессе оформления трудового соглашения.

Особенности обучения

Тренинги для сотрудников в «Леруа Мерлен» могут проходить в индивидуальном порядке. За обучение назначается ответственное лицо из числа представителей компании.

Период обучения длится не более двух недель. По окончании тренингов для соискателя предусмотрена процедура тестирования. Если она успешно преодолена, то новичок начинает трудовую деятельность в «Леруа Мерлен».

Бонусы для сотрудников

Представители компании могут рассчитывать на:

• предоставление путевок для детей, временного жилья, льготного питания, финансовой помощи при наступлении определенных событий;
• ведение беременности;
• участие в системе ДМС (добровольное медстрахование);
• участие в системе страхования жизни.

По мнению большинства сотрудников «Леруа «Мерлен», указанные преференции — приятное дополнение к зарплате.

Количество социальных программ в «Леруа Мерлен» с каждым годом растет, и в максимальной степени пользоваться ими могут подчиненные с большим стажем работы.

Система штрафов

За нарушение трудовой дисциплины, правил корпоративной этики, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей на сотрудников налагаются штрафные санкции. Причем наказывают не только провинившегося, но и тех представителей трудового коллектива, которые работают с ним в конкретном подразделении. Многие в «Леруа Мерлен» получают материальное взыскание за курение в неположенном месте, что негативным образом отражается на размере заработной платы. Если хочется приличного вознаграждения в конце месяца, то выгоднее быть ответственным и дисциплинированным сотрудником.

Видео: Собеседование в Леруа Мерлен

Отзывы работников

Мнения по поводу того, стоит работать в «Леруа Мерлен» или нет, разделились. Несмотря на значительный перечень преференций, которые предоставляет компания для своих подчиненных, существуют и недостатки в организации рабочего процесса торговой сети. Также сотрудники «Леруа Мерлен» не стесняются оставлять отзывы, касающиеся зарплаты. Зачастую ее фактический размер не соответствует тому, который декларируется на собеседовании. Вместо обещанных 20000-25000 рублей подчиненный получает 12000-15000 рублей в месяц. Некоторые негативные отзывы сотрудников «Леруа Мерлен» свидетельствуют, что в компании не всегда заботятся о создании оптимальных условий для работы. Обслуживающему персоналу нередко приходится трудиться в складских помещениях, где очень сыро и холодно. Из-за постоянной загруженности подчиненных не везде соблюдается должный режим труда и отдыха.

Зарплата в магазинах Леруа Мерлен

Леруа Мерлен – международная компания. Филиалы открыты практически во всех городах России, но самое большее число отделений в Москве, Санкт – Петербурге, Казани, Новосибирске. Будущих сотрудников интересует вопрос, какая средняя зарплата продавца в Леруа Мерлен в 2020 году. По обновленным данным, средняя ставка составляет около 23 000 рублей по всем магазинам сети в стране. Заработная плата отличается для работников зала и склада – кассиров, приемщиков товара и специалистов по выкладке, а также у продавцов. В Леруа работают продавцы разных категорий – продавец зала и консультант по продаже специализированной техники.

Зарплата работников зала

По обновленным данным на 23 января 2019 года зарплата сотрудников Леруа Мерлен в секторе розничной торговли составляет (за месяц):

1. Продавец-консультант – более 28 000 рублей.
2. Кассир в торговом зале – от 26 000 рублей.
3. Специалист по выкладке товара – 23 438 рублей.
4. Продавец-консультант спецтехники – 21 178 рублей.

Зарплата продавца-консультанта в Леруа Мерлен составляет в среднем 28 000 рублей, но высчитывается индивидуально для каждого сотрудника, в соответствие с количеством отработанных смен.

Минимальный заработок в Леруа Мерлен в небольших городах – от 15 000 рублей. Максимальная ставка для управляющих должностей – 92 325 рублей. Чтобы точно рассчитать, сколько получают в Леруа Мерлен сотрудники, нужно воспользоваться дневной ставкой – в среднем по России это 1200 рублей для продавцов-консультантов. В зависимости от графика -2/2, 3/3 или 5/2, общий размер зарплаты за месяц может меняться.

Работники склада чаще всего получают стабильную зарплату, которая не связана с тем, какую прибыль получит магазин за месяц. Несмотря на то, что они также получают определенный процент, он существенно меньше, чем у продавцов-консультантов и кассиров. Размер оклада может быть выше, но поскольку продавцы получают больше премиальных, то итоговый уровень выплаты практически идентичен.
–

Доходы сотрудников сферы управления

Зарплата руководителя сектора и менеджеров существенно выше, средние ставки (за месяц):

1. Руководитель – около 70 000 рублей.
2. Менеджер – 41 660 рублей.
3. Начальник магазина сети – 66 942 рублей.
4. Начальник отделения- 48 700 рублей.
5. Директор магазина сети – 32 900 рублей.

Точно узнать, сколько зарабатывают в Леруа Мерлен можно при принятии на работу. Отдел кадров укажет размер ежедневной ставки и средний ежемесячный заработок, в зависимости от региона и занимаемой должности.

В головном офисе в Москве, лица, занимающие руководящую должность, получают от 80 000 рублей. Однако, у директоров и руководителей отделов итоговая зарплата рассчитывается не по единой ставке, а зависит от общих показателей конкретного магазина по продажам за отчетный период. По итогам месяца может быть начислена зарплата как больше, так и меньше восьмидесяти тысяч рублей.

Размер зарплаты для сотрудников, занимающих разные должности

На официальном сайте и сайтах по поиску вакансий чаще всего в графе «зарплата» указано «по договоренности», поэтому узнать точную ставку можно только во время собеседования. Для большинства управляющих вакансий установлен график 5/2, и при минимальной ставке в 1200 рублей уровень заработной платы составит 24 000 рублей. В среднем, на управляющих должностях уровень ежемесячной зарплаты составляет в среднем по регионам 60 000 рублей, со ставкой за отработанную смену – 3 000 рублей. Такой размер может иметь зарплата директора в Леруа Мерлен.

Зарплата кассира в строительном магазине за месяц составляет от 18 до 26 000 рублей в зависимости от региона и общей выручки магазина. Зарплата сотрудника склада имеет практически тот же размер и начинается от 19 000 рублей.

Доход в Леруа Мерлен по регионам

Зарплата в Леруа Мерлен в Москве существенно выше, чем в Уфе или Нижнем Новгороде. Итоговый размер выплаты зависит от нескольких факторов: должность, общая выручка магазина, общая выручка продавца-консультанта, количество отработанных смен.

Уровни зарплат в Леруа Мерлен для разных должностей по регионам (данные представлены на начало 2019 года):

Город	Должность	Размер заработной платы
Самара	Менеджер отдела коммерции	Договорная
Нижний Новгород	Сотрудник склада	От 20 000
Домодедово	Кассир-консультант	33 500
Москва, ЮВАО	Логист (ночная смена)	34 000
Ступино	Продавец-консультант	33 500
Череповец	Продавец-консультант	22 000 (при условии работы по графику 5/2)
Пермь	Продавец-консультант	От 19 000
Курск	Начальник отдела	37 500
Краснодар	Начальник склада	57 000

Зарплата в СПБ для инженера-энергетика в компании Леруа Мерлен составляет от 42 000, для продавца-консультанта – от 22 000 рублей.

Для работников склада и продавцов зарплата в таких городах, как Казань, Ростов-на-Дону, Санкт-Петербург, начинается от двадцати двух тысяч рублей. В Краснодаре, Сочи и других городах Юга России средняя ставка на день для сотрудников зала – 1200 рублей. работу получают только стрессоустойчивые, коммуникабельные и мобильные претенденты. Основное требование – готовность к физическим нагрузкам. На должность с зарплатой выше среднего могут быть приняты соискатели, обладающие знаниями по отделочным и строительным работам и имеющие опыт в сфере продаж.

Как узнать сумму заработной платы в Леруа Мерлен?

Точные доходы сотрудников Леруа Мерлен не указываются в объявлениях на сайтах вакансий. Их оглашает агент по подбору персонала на собеседовании. Чтобы узнать, сколько получит сотрудник в месяц, нужно учесть несколько факторов:

• занимаемая должность (работа в зале с покупателями или в управляющем секторе);
• общее количество смен за один месяц;
• личная выручка за месяц (для продавца);
• общая выручка (для большинства должностей).

Сколько платят в Леруа Мерлен администратору торгового зала? Его зарплата может колебаться и достигать 45 000 рублей при плавающем графике.

Кассиры и продавцы-консультанты в Леруа Мерлен получают в среднем одинаковую зарплату. Основная деятельность продавца заключается в работе с покупателями, выкладке товара и его перемещении в рамках выделенного сектора. Чем больше продаж у консультанта, тем выше итоговая заработная плата. Однако, в разных города установлена определенная ставка, к которой прибавляется процент от продаж, в связи с чем в Москве общая зарплата продавца может дойти до 40 000 рублей, а в Перми – до 20-25 тысяч.

Минимальный уровень дохода для всех сотрудников Леруа Мерлен по всем городам начинается от 15 000 рублей и достигает 40 000 для сотрудников не руководящего сектора. Чем выше общие показатели магазина по итогам месяца, тем выше уровень зарплаты у всех сотрудников.

Рекомендуем эти статьи:

Зарплаты всех категорий сотрудников

Данные по уровню зарплат с официального сайта компании на начало 2019 года:

1. Менеджер отдела – 41 660 рублей.
2. Специалист склада – от 19 000.
3. Специалист по охране труда – по договоренности.
4. Продавец на отдельном стенде – от 20 687 рублей.
5. Продавец – консультант – от 28 000 рублей.
6. Администратор приемки товара – по договоренности.
7. IT специалист – по договоренности.
8. Специалист по продажам – 21 178 рублей.
9. Кассир – от 26 000 рублей.
10. Логист – 24 714 рублей.
11. Менеджер по логистике – 48 300.
12. Специалист по закупкам – 38 500.
13. Руководитель проектов – 75 900.
14. Сотрудник отдела кадров – 33 000.
15. Переводчик – 19 300.

Зарплата менеджера отдела продаж в среднем составляет 34 000 рублей. У продавцов 1 и 2 категории зарплаты отличаются. Консультанты 2 категории не обладают нужными знаниями для продаж строительной техники в большом количестве и получают от 18 000 рублей. Продавцы 1 категории могут рассчитывать на выплаты от 20 000.

Главный офис компании расположен в Москве. В том же отделении работают основные специалисты, такие, как менеджеры по закупкам, логистике, IT.

Сотрудники Леруа Мерлен в разных городах России получают в среднем одинаковую заработную плату, за исключением городов федерального значения – Москвы и Санкт – Петербурга. Самые высокие зарплаты у работников Москвы, при условии, что выполняется поставленный план продаж.

Отзывы сотрудников о компании Леруа Мерлен

Сборщик

Не обучают, на словах всё красиво, договор от второго лица, дали тогда когда запросила, а так проработав неделю одни не понятки, стали говорить про “штрафы”, прежде чем туда идти узнайте лучше, просите договор о трудоустройстве! Мне так и не заплатили!

Продавець-консультант

Плюсы были только на этапе собеседования и на начальном этапе работы, в период 2-х недельного обучения. При трудоустройстве такой отбор проходишь, аж в несколько этапов … Тебе всё рассказывают так красиво и полис ДМС и зарплата и отпуск, и сверхурочные… Своя столовая, оплачиваемые обеды. График работы сменный, с учётом распределения смен в утренние и вечерние часы. Выходные работать только по заявлению и 2-я оплата … По факту же всё совсем не так.

Начальство. Руководителей подбирают по уровню сучести. Иногда без образования даже профильного или отсутсвие высшего… шараги… А некоторые личности, даже, держаться на плаву и своей должности через постель

Менеджер по работе с клиентами

Прочитала отзывы о компании после собеседования, и поняла, что это нужно было делать раньше, чтобы не терять свое время и нервы. Впечатление после собеседования отвратительные и в первую очередь высокомерия, неуместных вопросов, некомпетентности «рекрутеров» хотя очевидно, что как таковой службы hr нет. Меня собеседовали две девушки которые представились работниками отдела продаж. Одна в это время была занята своей работой и почти не участвовала, вторая же, высокомерно общалась, противно хихикала, было заметно, что настроена несерьезно и «развлекается», постоянно повторяла какая тяжелая работа на этой позиции И ПУГАЛА ЧТО СО МНОЙ МОГУТ РАЗГОВАРИВАТЬ МАТОМ что очень глупо, учитывая, что зп они предагают 35 тр (ау! 2020 год, Петербург), об этом конечно ни слова на hh.ru, только на собеседовании. Вобщем, представляются «крупной французской компанией» но в российских реалиях, видвшая виды тетка в рабочей одежде и короной на голове дает тебе понять, что ты не стоишь того чтобы работать рядом с такими «звездами» за 35 тр. Спасибо, что открыли глаза)

Наймите профессиональных работников службы hr, замучанные на низкооплачиваемой работе тети в зеленых футболках и в масках (при общении онлайн), не умеющие общаться и не уважающие собеседника — лицо компании для будущего сотрудника.

Искала работу, наткнулась на сайт леруа, заполнила анкету на данную профессию. На следующий день мне позвонила девушка, поговорила со мной. Рассказала насчёт графика, зп. Согласившись на эти условия мне сказали, что будет собеседование в понедельник на 10:00 по видеосвязи WhatsApp. В понедельник раздался данный звонок, я его приняла. Увидела двух людей, мужчину и женщину. Сидели в масках, представились, что они с леруа. Сначала попросили рассказать о себе, я рассказала. Спросили, готова ли я работать с задержками зп 1–2 и более. Не поняла данного вопроса, если учесть, что среднестатистический человек получает 20.000 тысяч с лишним, как ему работать с такими задержками?! Ладно, этот вопрос я оставила на потом. Затем я слышу «Ну Вы ещё что-нибудь расскажите о себе…» Чему я была немного возмущена. Они хотя бы читали или ознакомились с моей анкетой? Судя по тому, что просили ещё рассказать о себе, видимо нет. Пообщавшись немного они сказали, что перезвонят. Завалили вопросами, а ещё и надавили. Некомпетентны со стороны подбора персонала, вот так.

Я рекомендую пересмотреть процедуру подбора персонала в данной компании. А то занимаются оптово-розничной торговлей, а собеседования проводят через «две руки» да ещё и с таким «высоким уровнем», за тридцать то тысяч ещё и с задержками на пару месяцев, это как раз подбор персонала и сообщил в ходе разговора.

Оператор

Думала, нормальные компания, потом увидела воочию, кто там работает) Назначают собеседование, я не просилась, сами нашли. Далее. На 13.30. Звонка нет.14.30. звонка нет.15.05. соизволили без извинений. Две женщины немолодые начинают задавать тупые абсолютно вопросы, которые никак не влияют на работу. Например, я говорю, что работаю за монитором, одна из них, фыркает и произноси т фразу «может за компьютером все же?» Да, нее, это я за лесным монитором, это ж разные вещи) Вопрос, этот человек вообще где-то учился, чтоб еще побеседовать кого-то?Смешно.

Персонал нанять образованный, чтоб было приятно общаться и хотя бы чуточку ума выражали люди.

Продавец-консультант

Дмс (определённые клиники, обычно не с самыми хорошими специалистами)

Если устраивает физически и морально тяжелая работа за 3 копейки это место для вас! Об отношении покупателей наверное не стоит говорить, многие здесь знают, каково это работать в сфере обслуживания. Однако в Леруа дела обстоят еще хуже, политика компании «клиент всегда прав» приобрела гипертрофированную форму. Любой возврат товара осуществим, даже если видно, что им явно пользовались, и предлог «не подошёл» вполне всех устраивает. Покупатель передумал покупать крупногабаритный товар, который был доставлен ему на дом? Не беда! Можно набрать на горячую линию матом и криком оклеветать сотрудника, который этот товар выписывал, и отдел доставки товара (подрядная организация) за счёт магазина оформит возврат! Как вы понимаете, продавца по голове не погладят за это. В связи с этой и подобными лояльностями к клиентам, отношения их к продавцам просто ужасное, я бы даже сказала рабское. Леруа считается магазином самообслуживания, однако об этом мало кто знает, по идее работодателя, наша обязанность продавать и консультировать, но никак не грузить товар, доставать высоких полок крупногабаритный упакованный образец, чтобы показать на целостность. И тут у покупателей происходит разрыв шаблона. Как это в тех отделах к его просьбам отнеслись лояльно, а тут продавец не выполняет его поручений? (в некоторых отделах ничего не остаётся продавцам, как брать и грузить товар, многие мужчины там с сорванными спинами). Кончено, обычно дело всего лишь доходит до матов и криков, однако, на моей памяти мужчина оскорблениями довёл девушку до слез, того, что она отказалась доставать ему тяжелый шкаф и показывать на целостность, ко всему этому она была в положении (начальство отреагировало ровным счётом никак, «ты конечно не обязана тягать, но доводить покупателя тоже не стоило это непрофессионально»). Если вы думаете, что эти ситуации редкое исключение, должна вас расстроить. Скорее хорошее отношение и доброжелательность к продавцам настоящая редкость. Отношение руководства к сотрудникам как к пушечному мясу, однако, требования к профессионализму высоки. Постоянные обязательные тесты со сроком исполнения, которые можно проходить и на работе, но тебе просто никто не даст на это времени. Постоянные тренинги по продажам, которые проводят такие же продавцы рангом выше, причём сами при работе ничего из этого они не используют («я что дура так с людьми общаться? Надо будет, подойдут и купят»). Устные выговоры за недоброжелательность и «неулыбчивость» клиентам, угрозы невозможности карьерного роста, просьбы из разряда «принеси подай», про общение матом со своими подчинёнными некоторых «высокопоставленных» особ, я вообще молчу. Для всех отделов норма также разгрузка паллет с товаром. Стоит отметить, что в обязанности менеджера и руководителя отдела также входит помощь с продажей в «час пик», но всем и так ясно, что никто из них никогда не спускается в торговый зал в это время. Могут снизойти до выполнения этой обязанности пару раз в неделю, конечно, когда в отделе 2 3 покупателя, попутно собрав вокруг себя своих подчинённых, дабы показать своё мастерство продажи и поддержать дух команды. Про коллектив скажу коротко в каждом отделе по разному, но в основном везде крысятничество, с желанием понравится руководителю сектора (а ля свой человек везде нужен). В общем и целом угнетающая обстановка, где тебе дают понять, что ты никто и зовут тебя никак, улыбайся и паши. Про зп обычно говорят как есть, 24 26к. Однако расписывают перспективы радужные. Они, конечно, есть, но только у «своих». Работу в данной компании я однозначно не советую. Слишком большой поток быдло покупателей за такую маленькую зп высосет из вас все силы. Через пару месяцев работы все выходные дни будут уходить на то, чтобы морально и физически придти в себя.

Люди местами хорошие из рабочего персонала.

Руководство отдела кадров, руководителей, руководство инженеров.

Продавець-консультант

Понравился график, который обещали на собеседовании.

Пригласили на собеседование, первое проводила девушка менеджер из торгового зала, вполне приятно поговорили. Пригласили на второе собеседование, общался с какой то мрачной женщиной, которая даже не представилась, но хотя бы знала как меня зовут. В конце беседы сказала, что до 18:00 позвонит и сообщит решение. Звонка так и не последовало, зря прокатал бензин и потратил время. По вопросам на второй беседе было ясно, что ищут тупого и послушного раба. Не тратьте время.

Продавец-консультант

Можно брать откаты с поставщиков. Можно делать себе скидки и забирать за полцены товар. Можно ничего не делать и сидеть в менеджерской ковырять. Можно собирать кубики. Всё можно, если ты РС или хотя бы менеджер. Нюанс- менеджеру отдела приходится орально ласкать РСа, а РСу приходится орально ласкать Директора (французу это нравится). В остальном для начальства- работа мечты.

Если вас не приняли на работу в магазин Леруа Мерлен Мытищи, поздравляю! Тест на нормальность пройден. Если приняли, то у меня для вас плохие новости- вы в компании! Это значит, вы прошли тщательный отбор по слабоумию и дела ваши плохи. На вас, дорогие мои малооплачиваемые друзья, у руководства есть виды. Руководству хочется иметь свои 100к+ голого оклада, премии, откаты от поставщиков (да, мерчей убрали, но откаты же никуда не делись), ездить по заграницам и купить новую машину. А это значит, придётся попотеть, и да мои нищие друзья в зеленых поло, потеть придётся вам. РУКОВОДСТВО ХОЧЕТ В ОТПУСК! СЛЫШИТЕ?! ЗА ГРАНИЦУ! Поэтому за работу! Вот вам 36 тысяч рублей в месяц, 5% за усердие. И ещё содексо 2600. Ну и белиберда про корпоративный дух, мы команда, . В итоге нищих зеленых человечков, создают товарооборот рубликов в месяц (ОГА!) и перебиваются с подножного корма на подкожный жир, в зависимости от времени года. Надо отдать должное французам, они мастерски стригут бабло в России, и угарают над аборигенами. Не будьте аборигенами, не попадайте в эту секту.

Менеджер

Приходила на собеседование в офис на м.Красносельская. Не предоставляют обратную связь после собеседования, хотя обещают. Несколько этапов собеседования, после каждого проходит неделя в ожидании. В связи с этим могли бы уж наладить систему ОС в действительности, а не в пустую обещать и красиво об этом говорить.

Продавец-консультант

Достаточно добродушно встретили на собеседовании.

Система оценки пригодности на должность для меня оказалась загадкой. Все закончилось ответом на вопрос: Что в работе продавца-консультанта для вас главное? После ответа последовал краткий курс истории о компании и прозвучала реплика о не готовности предложить должность. Сложилось впечатление, что компании не нужны продавцы, а нужны грузчики, быстро разбирающие поставки и выставляющие товар. Ни о каких продажах, в этой организации, похоже не думают. И ещё. Возраст за 30 лет кандидата, для проводившего собеседование, оказался смутительным, при отказе кандидата претендовать на управляющую должность без опыта работы продавцом в данной организации.

Работаешь в относительно цивилизованных условиях, в относительной чистоте и в относительно комфорте. Корпоративный транспорт (но логистика кривая) Оплачивают мобильную связь, при этом рабочий телефон выдаётся на постоянное пользование не только в стенах компании, кормят относительно бесплатно (вода в куллерах бесплатно), худо-бедно одевают (рабочую форму дают не ношенную, но не факт, что по размеру), какой-то там ДМС, если левая пятка зачесалась (в серьёзных ситуациях банкет за ваш счет). Личные шкафчики для вещей у каждого сотрудника, душ и комната отдыха (правда в нашем магазине там по итогам чье-то отдыха клопов травили).

Нужно уволить весь российскоязычный состав горе-директоров, руксеков и менеджеров (осевших на свои посты в большинстве своём по блату или по «стуку» на своих же коллег) всех магазинов ЛМ Россия. Большинству этих в руководящем составе сети не доверишь сало на рынке продавать-не то чтобы руководить в такой большой корпорации. Почему всех? Установки ЦО на построение (разрушение, а то и торможение) рабочего процесса и политику гнобления рабочего персонала едины. К тому же, чтобы занимать руководящую должность, нужно соответствовать: иметь высшее образование (желательно по направлению Менеджмент, Экономика или Юриспруденция), знать психологию работника и клиента, обладать многими навыками, организовывать документооборот, уметь отслеживать бизнес-процессы, оптимизировать рабочий процесс, планировать, иметь, в конце-концов призвание. Но увы… Большинство «управленцев» здесь собственной тени боятся. 1000 раз правы ребята, когда в отзывах о работе ЛМ по стране пишут о том, что умные люди здесь не нужны. Не скажу за остальные магазины, а вот в Ростове-на-Дону на ул. Доватора 158 невесело в последнее время. Директор хороший человек, но вот на голову ему сели какие-то колхозницы (ки) и пытаются там рулить (как лебедь, рак и щука). Не в моих правилах жаловаться, но тут дело принципа. Никогда и нигде за свои 32 года не сталкивалась с такой беспринципностью, враньем и безобразием со стороны работодателя (рабочий стаж с 18 лет). Писать можно долго, подробностей масштаба катастрофы описать много. Но если вкратце, то принципы выживания стандартные. Работай за себя и за того парня, а зарплатой и премиям довольствуйся на усмотрение руководителя. Усмотрят явно не в твою пользу. Тут вообще некоторым «усмотрителям» трудно себе представить, что можно в процессе той же самой выкладки товара включать мозги, а не действовать тупо по чей-то указке или ожидать «высоких» распоряжений для того, чтобы местами поменять товар на полке хотя бы. Автономные сотрудники здесь остаются непонятными. Нужно ходить с раскрытым ртом и влажными глазами за своим менеджером или за его личным «кулацким подпевалой» (твоим же коллегой-стукачом) и по каждому, извините, чиху спрашивать разрешение, а потом ещё и отчитываться 10 раз как прошло (по какой траектории сопли полетели). Трата времени на несущественные разговоры существенная. Второй и самый главный принцип работы — возлюби ближнего своего. А именно помоги” расти” своему коллеге, регулярно докладывая об успехах (докладывают естественно только в негативном ключе) в его трудовой деятельности своему незабвенному менеджеру или руксеку. Они потом без твоего ведома совместно примут решение в какое стойло тебя загнать, чтоб не занимался там всякой самодеятельностью (смотри пункт выше), те не работал автономно. Будешь сильно умничать-сочтут за наркомана или сумасшедшего. И ещё-не дай бог вам заболеть или что у вас в жизни приключится по семейным вопросам. Тут с карьерой можете сразу распрощаться-вас запишут в злостные прогульщики (даже если у вас больничные на руках, запомните «вы их купили”-товарищи видно по себе судят). Вы выпали из системы и не работаете за идею (нельзя признаваться в ЛМ, что на работу вы ходите ради зарплаты-поставят на карандаш). Да, действительно, знаю не по наслышке о том, что в этом магазине давят на неугодных (почему неугодных-читай выше) сотрудников и заваливают их работой, вынуждают уволиться. Апеллируют к тому, что вы якобы не справляетесь с работой (вряд ли кто справится, когда кидают в выходной день по одному — два сотрудника на 10 аллей на толпу покупателей, при этом заставляя решать спорные вопросы с покупателями на стойке информации, заниматься заказами и возвратами и прочей менеджерской работой, пока он там в развалочку ходит из столовой в директорскую и обратно. Да, ещё вам нужно будет паллеты раскладывать за особо одаренными коллегами, те за стукачами, которые в отделе палец о палец не ударят, работают без году неделя, не имея вообще предыдущего опыта работы, но из х уже повысили до специалиста). Имеют место быть дешёвые подколы и психологическое давление со стороны некоторых руксеков некоторых стратегических отделов (правда удаётся оскорбить так себе-эдакий рыночный уровень сарказма, на дураках может и срабатывает, но дураки там в почёте).

Менеджер отдела

По ощущениям -собеседование проходит в формате, понравился /не понравился, не учитывают ни опыт ни навык сотрудника… По таймингу сплошные проблемы и не уважение, назначают собеседование в одно время, а переносят на другое, ставят перед фактом. Считаю что в собеседовании должны принимать участие не только сотрудники магазина, но и компетентные люди которые смогут качественно оценить кандидата, то есть профессиональные HR менеджеры. Если не хотите потерять свое время впустую, то данную компанию не рекомендую.

Проводят собеседования менеджеры магазина, этим должны заниматься сотрудники отдела подбора, а после оценка и собеседование с директором.

Продавец-консультант

Попытка трудоустройства не увенчались успехом. Пригласили на собеседование, задавали ни пустые вопросы. В итоге дама, которая проводила собеседование, тупо ЗАРЖАЛА, заявив что я им не подхожу! Возникает вопрос в её компетенции… Жаль, что ранее не прочитал отзывы о приеме в данную организации, они оказываются в большинстве негативны. И не надо утверждать, что это отзывы конкурентов.

Отдел персонала почаще у психиатров проверяйте.

Зарплата в «Леруа Мерлен»

Подбор подходящего места работы является ответственным занятием. Довольно часто определиться с результатом поиска помогают отзывы работников той или иной компании, условия труда. Немаловажную роль играет, конечно, размер заработной платы.

Внешний вид одного из гипермаркетов «Leroy Merlin» в России

Общие сведения о компании

История французских гипермаркетов строительных товаров началась в 1923 году. Именно в это время супруги Адольф Леруа и Роз Мерлен открыли свой первый магазин, специализирующийся на продаже предметов, оставленных американскими солдатами после Первой мировой войны.

Начинающие предприниматели быстро сообразили, что продукция, связанная с обустройством быта, всегда будет пользоваться спросом, так как люди стремятся сделать уютным свой дом. После окончания Второй мировой войны бизнес стал развиваться стремительно. Подписываются соглашения, заключаются контракты, совершаются многомиллионные сделки.

Интересно! В 2004 году в России открывается первый гипермаркет «Леруа Мерлен», расположенный неподалеку от Москвы, в Мытищах.

История создания и развития магазина

Обзор вакансий

Соискатель в первую очередь уделяет внимание специфике деятельности будущего работодателя. Если он не имеет определённых навыков, образования и опыта, необходимо предварительно «примерить» на себя ту или иную должность, сравнить получаемый заработок и условия труда в данном секторе.

Как любому другому магазину, специализирующемуся на реализации строительных материалов, здесь периодически требуются работники на разные должности, начиная от уборщицы и заканчивая руководителем гипермаркета. Что касается обязанностей сотрудников, то особых отличий в среде конкурентов нет.

При этом по сравнению с некоторыми аналогичными сетевыми магазинами зарплата в «Леруа Мерлен» отличается в лучшую сторону. Однако уровень заработка не единственное, что может прельщать хорошего работника и удерживать его на одном месте.

Частые ошибочные трактовки политики компании, проявляющиеся в действиях менеджеров высшего и среднего звена, приводят к уходу хороших специалистов и поиску лучших условий в других гипермаркетах. Об этом говорят отзывы сотрудников.

Количество магазинов в России

Руководящие должности

Хотя политика компании предполагает быстрый карьерный рост, дослужиться до директора магазина довольно сложно. Преимущественно на такие места назначаются люди с улицы, практически не имеющие соответствующего опыта. Видимо, таков принцип высшего руководства, никто из сотрудников не понимает, почему так происходит.

Однако это относится только к директору торгового заведения, на должность его заместителя часто переходят администраторы торгового зала, вникшие в суть и разбирающиеся практически во всех нюансах.

Руководитель и его заместитель ответственны за достижение максимальной прибыли, что является основной характеристикой успешности работы магазина.

Величина заработка основных ответственных лиц гипермаркета «Леруа Мерлен» достигает 80 000 рублей, при этом она более чем чья-либо зависит от доходности их магазина.

Сотрудники торгового зала

Сотрудники, работающие непосредственно в торговом зале и постоянно пересекающиеся с клиентами, помогают им с выбором, отвечают на интересующие вопросы, демонстрируют товары.

Статистика персонала Леруа Мерлен в России

Персонал должен быть стрессоустойчивым, нацеленным на дальнейшее развитие, о чем говорится и на официальном сайте работодателя. Устраивающимся на это место работы присуща наибольшая текучка, причиной которой часто становится неумение находить общий язык с начальством.

• Администратор торгового зала является в ночное время основным руководителем гипермаркета. График работы назначается индивидуально, в зависимости от ситуации в отдельно взятом магазине, преимущественно он плавающий. Величина заработка может достигать 45 000 рублей.
• Руководитель секции контролирует работу этого подразделения, специализирующегося на определённом виде товаров. В его обязанности входит непосредственное управление персоналом отдела, заказ товара, распределение обязанностей, составление графика работы и решение возникающих организационных вопросов. Может быть пятидневная рабочая неделя, выход по сменам. Средняя величина зарплаты на данной должности при достижении хороших результатов достигает 50 000 рублей.
• Продавец-консультант, кассир. Основная деятельность заключается в выкладке и перемещении товара по закреплённому за ним сектору. Сотрудник должен хорошо знать характеристики продукции отдела, в котором он трудится. Постоянные консультации клиентов также входят в обязанности данного персонала.

Интересно! Величина заработной платы сотрудников торгового зала практически во всех компаниях, специализирующихся на продаже, зависит от выручки магазина и сектора, в котором они трудятся.

Размер их дохода начинается от 15 000 и максимально может достигать 40 000 рублей при хороших показателях продаж.

Бонусы для сотрудников магазина

Работники грузовой зоны

Для женщин здесь предусмотрены вакансии товароведа или начальника склада. Работа в грузовой зоне заключается в приёме, разгрузке, хранении и распределении вновь прибывшего товара на складе.

По мере необходимости грузчики и водители погрузчиков помогают сотрудникам торгового зала в перемещении продукции в нем. Преимущественно происходит это в ночные смены, когда количество клиентов гипермаркета минимальное.

Руководителем отдела (товароведом, в его отсутствие начальником склада) оформляются сопроводительные бумаги: накладные, счета-фактуры, документы, подтверждающие качество товаров.

Полезно знать! Чаще всего заработная плата сотрудников складской зоны в меньшей степени связана с размером месячной выручки гипермаркета. Хотя определённый процент от количества продаж они и получают, он заметно меньше, чем у работников торговой зоны. При меньшей величине премиальных размер оклада здесь выше, поэтому уровень дохода тех и других практически идентичен.

Примеры вакансий

В качестве примерного ознакомления можно воспользоваться сведениями, представленными на официальном сайте компании «Леруа Мерлен» и на сторонних ресурсах, предназначенных для размещения вакансий.

Расположение гипермаркета	Должность	Размер заработной платы, р.	Примечание /td>
Нижний Новгород	Сотрудник склада	20 000	Работа на спецтехнике
Череповец	Продавец-консультант	27 000	График работы 5*2 со скользящими выходными
Ступино	Продавец-консультант	33 500	Корпоративная спецодежда, обеды
Домодедово	Кассир-консультант	33 500	Опыт работы приветствуется
Москва, ЮВАО	Ночной логист	34 000	Перемещение товаров на складе
Самара	Менеджер коммерческого отдела	Договорная	Увеличение продаж, удалённый поиск клиентов
Санкт-Петербург	Инженер-энергетик	42 000	Ведение электрохозяйства гипермаркета, опыт работы, наличие соответствующего образования
Новосибирск	Специалист отдела по предотвращению нештатных ситуаций	38 000	Защита товаров от краж, взаимодействие с МВД, ЧОП. Ведение документации списания и изъятия продукции
Курск	Начальник сектора (менеджер отдела)	37 500	Организация работы сектора, взаимодействие с персоналом и клиентами
Ростов-на-Дону	Руководитель сектора обслуживания клиентов	41 000	Управление персоналом: подбор, мотивация, адаптация, оценка.
Краснодар	Начальник склада	57 000	Полная организация работы складского комплекса

Примечание. В качестве примера представлены вакансии, найденные в Сети, с размером заработных плат по состоянию на начало 2021 года.

То, что характеризует «Леруа Мерлен», присуще любой современной и динамично развивающейся компании, которой нужны сотрудники, нацеленные на индивидуальное развитие в команде.

Однако в связи с тем, что штат организации превышает 1000 человек, здесь часто встречаются люди, неспособные быть начальником, руководить, ломающие отношения как с клиентами, так и с персоналом. Этим и объясняется большое количество негатива, связанного с компанией.

Если вы являетесь сотрудником Леруа Мерлен, оставляйте свои мнения о работе и отзывы под этим материалом. Они будут очень полезны всем нашим читателям.

Леруа Мерлен

Отрицательные стороны

Положительные стороны

все отзывы о компании

Для добавления информации, пожалуйста, авторизуйтесь.

Отзывы о компании

Отрицательные стороны :
Леруа Мерлен Одесса не магазин а музей ————отработал та год и зря ,начальник отдела водоснабжение Оксана Козырёва бездарная бабище не компитентная не в одном вопросе. Я вообще не понемаю как такая тупица может роботать на должности начальник,Люди выганите эту высокомерную дуру .Ей дворы заметать нельзя доверить а вы её поставели начальницей
Положительные стороны :
Леруа Мерлен Одесса не магазин а музей ————отработал та год и зря ,начальник отдела водоснабжение Оксана Козырёва бездарная бабище не компитентная не в одном вопросе. Я вообще не понемаю как такая тупица может роботать на должности начальник,Люди выганите эту высокомерную дуру .Ей дворы заметать нельзя доверить а вы её поставели начальницей .

Отрицательные стороны :
Хочу предупредить соискателей не тратить свое время и деньги на дорогу на этого работодателя. Прошла два тура собеседования и вроде бы все хорошо, но потом отказ. Кое кто из службы персонала поделился информацией большинство вакансий, вывешенных на работном сайте липовые. На самом деле нет вакантных мест, это просто имитация подбора персонала. Кому это и зачем нужно я не в курсе, Подробнее>>

Отрицательные стороны :
Я рекомендую пересмотреть процедуру подбора персонала в данной компании. А то занимаются оптово розничной торговлей, а собеседования проводят через «две руки» да ещё и с таким «высоким уровнем», за тридцать то тысяч ещё и с задержками на пару месяцев, это как раз подбор персонала и сообщил в ходе разговора. Подробнее>>

Отрицательные стороны :
Если устраивает физически и морально тяжелая работа за 3 копейки это место для вас! Об отношении покупателей наверное не стоит говорить, многие здесь знают, каково это работать в сфере обслуживания. Однако в Леруа дела обстоят еще хуже, политика компании «клиент всегда прав» приобрела гипертрофированную форму. Любой возврат товара осуществим, даже если видно, что им явно пользовались, и предлог «не подошёл» Подробнее>>

Отрицательные стороны :
с предыдущими отзывами полостью согласен. Буду краток. Если вы работали грузчиком или продавцом на рынке вас возьмут. Если вдруг каким нибудь менеджером, даже с опытом в стройматериалах откажут с формулировкой “у вас более высокий статус чем наши требования”. Если перевести им не нужны адекватные грамотные люди, а нужны дебилы, без опыта, без мозгов, инициативы и тд. Подробнее>>

Отрицательные стороны :
Белое рабство. Аккупированая евро фирма нашими обиженными жизнью русскими циганами. Руксеки в леруа мерлен косино неадекватные наркоманы некоторые. Начальница отлела кадров Маша неадекватная наркоманка. Руководство инженерии вруны. Все они будут лгать вам и эксплуатировать вас как раба. Обещания не сдерживают, повышения нет одни обещания. С иногородними ведут себя надменно и жёстко. За 2к вам предложат сливать сотрудников кто не работает Подробнее>>

Отрицательные стороны :
Пригласили на собеседование, первое проводила девушка менеджер из торгового зала, вполне приятно поговорили. Пригласили на второе собеседование, общался с какой то мрачной женщиной, которая даже не представилась, но хотя бы знала как меня зовут. В конце беседы сказала, что до 18:00 позвонит и сообщит решение. Звонка так и не последовало, зря прокатал бензин и потратил время. По вопросам на второй Подробнее>>

Отрицательные стороны :
Очень хотела работать в Леруа Мерлен,прошла первое собеседование по адресу:Варшавское шоссе 21км,пригласили на второе,проводили две дамы,задавали личные и абсурдные вопросы:как часто ездите к маме,ездит ли супруг к своей маме,сдадите ли вы брата в полицию если он украдёт у вас деньги,разве мы все не семья здесь в магазине,про друзей. в итоге сказали что я им не подхожу,бред,у меня опыт работы 3 года Подробнее>>

Логист:
Отрицательные стороны :
Кпримеру унас вмагазине. Платят подлизам итунеядцам которые толку ни фига неделают, апрофессионалы получают 30 тку. Итотаких людей мало больше тех кто получает по50 или 60 итолько языком чешут. Еда встоловой . полная. Кухни своей нет. Поваров нет еду привозят. Иэта еда честно говоря низкого качества.

Москва, Шаболовка, 31а – 4 этаж

Продавец-консультант:
Отрицательные стороны :
Нутут можно копнуть ипоглубже: 1) Карьерный рост. Если Выработаете насовесть- забудьте онем. Допустим, мой руководитель извсего коллектива проталкивает только 1 человека. Инет, непотому что этот человек много ихорошо работает. Просто онподлиза. Оннеработает стоваром вообще. Может весь рабочий день заниматься 1 заданием, которое можно выполнить зачаса два. Ноонзамечательно общается сруководителями. Правильно, зачем повышать того, кто работает исмыслит впродажах, давайте пропихивать, который только языком работает. 2) З/п. Да, она нормальная, ноона несоответствует тому перечню обязанностей, который наВас взвалится. 3) График. Нуэто отдельный разговор. Работай с7, работай до23, ивсе это вразброс. Более того, количество сотрудников так мало, что если кто-то заболел-готовься ктому, что твой график может быть изменен. Тоесть планы могут нарушиться влюбой момент. 4) Двойные стандарты. Якобы, основная задача-работа склиентом. Ноэто только насловах. Пофакту тыневылезаешь изтовара. Причем все это понимают, нопри этом все обвиняютПК зато, что неподходят клюдям. Извините, как ядолжен подойти кчеловеку, если яразбираю паллеты?) Яготов вообще ничем, кроме консультирования незаниматься. Как ивсе. НоВасже такой приоритет неустраивает. Насловах все красиво, апофакту

Москва, Шаболовка, 31а – 4 этаж

Продавец-консультант:
Отрицательные стороны :
Работа напряженная, это так. Выкладка, подсчет, консультации все это есть. Меня ненапрягает. Отдолжности менеджера отказывался уже три раза (раз вгод предлагают). Вот это да, есть беспокойство. Это кузница кадров, икаждый год вотделе должны воспитываться таланты, менеджеры, специалисты. Приходится расти. Аяуже староват для этого. Подотдел намне есть. Три года было аждва подотдела намне иничего, справлялся. Потому что нравилось ибыло желание испытать себя. Иоплата была соответствующая. Сейчас тоже неплохаязп. Аесли поедешь вкомандировку открывать магазин новый, товообще отлично платят. Легкой работы небывает. Хороший магазин.

Москва, Шаболовка, 31а – 4 этаж

Аноним:
Отрицательные стороны :
Сама компания супер ! Продумано всё домелочей, браво французом)) ноувы невРоссии ине сРоссийским Руководством (Пока был Директором Француз, были премии, уважением ксотруднику, онзнал каждого влицо, даже новенького, понимал весь процесс работы магазина, влюбое время был наработе) Нотут пришел другой, еле говорящий ипонимающий русский язык ирусских менталитет вообще (! Что ему говорятРС натоон иведётся непонимая что топит такую классную компанию, после его руководство текучка выросла более чем на80%, ужас! Исамое обидно увольняют тех людей кто понимает всю работу вцелом, умный, продвинутый и т. д, нотаких ненадокоторым будут платить копейкики иматом и т. д. РС выжимает ссотрудника всё, ради того чтобы вырасти верх самому иполучит себе галочку невзирая наточто сотрудник может работать без перерывов наобед целый день, так как приехал какой-то там региональный просто какой тоцирк: Поприезду этого дорожки везде постелили, меню встоловой большой, нагонят всех работников свыходных вызовут ипредупреждают если зададут вопрос отвечайте вот так посписку !(Ага стою работаю спокупателем очередь 20 человек, атут вопрос: Расскажи как милый, как тывыполняет пять шагов !)((Зачем, дурдом !!)Мы должны обслуживать покупателя чтобы онушел довольный, анеделают показуха!(Карьерный рост или повышения з/п забудьте если неподлиза Или недарите подаркиРС. Аесли тыначнёшь

Москва, Шаболовка, 31а – 4 этаж

Аноним:
Отрицательные стороны :
Внаправлении службы занятости обязательным условием посещения работодателя было указано предварительно звонить! ителефон сдобавочным номером сотрудника, также указана электронная почта. Наполучение результата собеседования службой занятости отведено всего три дня. При безуспешной попытке дозвониться попадала исключительно наголовной офис, где первым делом поясняла, что уменя наруках направление отслужбы занятости, следовали переключения содного надругого диспетчера сихнеизменным Выможете заполнить анкету иоставить наадминистративной стойке, еерассмотрят иназначат Вам дату ивремя собеседования. После моего возмущения, что уменя всего три дня наотметку, ихпопытка соединить меня суказанным внаправлении добавочным номером также ничего недавала, отдел персонала магазина неотвечал. Диспетчер отдела рекрутинга головного офиса заверила меня, что вотдел персонала указанного внаправлении магазина попер.Базовый, 45 ими будет тотчас направлено уведомление ичто мне теперь следует ожидать непременного звонка отпотенциального работодателя для назначения даты ивремени собеседования. Неособо доверившись такой схеме, яеще самостоятельно написала опроблеме дозвона испросьбой оназначении мне времени собеседования науказанный внаправлении электронный адрес. Ниобещанного перезвона, ниответа поэлектронной почте неполучила. Наследующий день после еще двух последовательных телефонных бесед сдиспетчерами головного офиса иуверившись вполной безответственности сотрудников отдела персонала магазина, направилась всам магазин. Изцентра обслуживания клиентов мне неспервого раза вызвали сотрудника, которая никак непредставилась, асразу забрала направление для отметки иштампика, попутно выяснив

Москва, Шаболовка, 31а – 4 этаж

Аноним:
Отрицательные стороны :
директора улучшать нужно, элементарно поздаровавшись натебя смотрят, как наг, также есть подлизы, как только что-то надо так сразу начинают приветсвовать говорить как все отлично, атыпотом если неуспеваешь подумывают как тебя извести, как сделать так чтоб тыпобыстрее свалил, руководители дому подлизы директору, залюдей наш директор сказала недержусь, ееточные слова ябывшийбухгалтер имне нужны только деньги, аесли вас что тонеустраивает топока))

Москва, Шаболовка, 31а – 4 этаж

Логист:
Отрицательные стороны :
При сочетании слов Leroy Merlin складывается впечатление, что это крупная международная фирма, вкоторой можно начать успешную карьеру вхороших условиях. Покрайней мере, так расписывали ранее. Теперьже Мерлен ничем неотличается отдругих сетевиков внынешних реалиях нарынке трудаРФ. Вот моя история: увидев вакансию отМерлена (выяснил это через интернет, пофакту работодателем является Автофлот-Столица), яоткликнулся нанеё. Спустя полмесяца намоё резюме всё-таки соизволили откликнуться ипредоставили контактыHR. Позвонив наследующий день, япоехал заполнять анкету вмагазин. Наместе ясообщил, что пришёл устраиваться, сотрудник куда-то отлучился, после чего сунула мне анкету ипотребовала паспорт. Это, собственно, меня исмутило. Ведь ядаже нианкету незаполнил, нируководителя невидел. Конечно, яуказал наэто сотруднику идобавил, что паспорт отменя они вправе требовать только вдень трудоустройства, начто мне онответил: это дляСБ. Забавно, что теперь неТК РФрегламентирует законы иправила, а какой-то дядя, которому эта мысль взбрела вголову. Яразвернулся иушёл, позвонил нагорячую линию компании, через оператора пытался связаться с HR-ом, нотрубку она невзяла. Ладно, бывает. Оставил свой контактные данные, нозвонка так инепоследовало. После такого собеседования остались лишь негативные чувства, так как компания устанавливает свои правила приёма наработу(если такое поведение ксоискателю проявляется уже наэтапе попытки трудоустройства, точто будет дальше?), адобиться истины инайти концы непредоставляется возможным, так как ответственных нет.

Москва, Шаболовка, 31а – 4 этаж

Руководитель:
Отрицательные стороны :
Компетентность hrвызывает много вопросов. Равно как исотрудников наместе. Поотдельным вопросам, причем буквально 1 вопросу, делают выводы оналичии тех или иных навыков. Просто задав один вопрос, получив короткий ответ, потому что такой вопрос. Никак неразвивая инеуглубляясь. Также для оценки компетентностей могут использовать совершенно дурацкие примеры, которые вжизни просто невозможны из-за глупости этих примеров. Итог абсолютно противоположное мнение. После чего ещё невыполняют обязательств. Делаю вывод, что hrтам просто просиживает штаны, сам онничего неумеет выяснять. Имейте ввиду при устройстве.

Москва, Шаболовка, 31а – 4 этаж

Отрицательные стороны :
Улучшить качество и отношение персонала. Не идут с энтузиазмом на покупателя, а исчезают или делают вид занятости (электрика, водопровод, скобяные, домашние товары, светильники) остальных редко видно.

Отрицательные стороны :
Рс отдела декор просто Губина Т ( магазин Косино) строит из себя не пойми кого , а сама тупая , совершенно ничего не понимает в коммерции . Никогда не прислушивается к сотрудникам , игнорирует все просьбы, график составлять не умеет ( про личную жизнь просто можно забыть ). В отделе бардак . Нехватка сотрудников постоянная , все бегут от неё

Отрицательные стороны :
Если вас не приняли на работу в магазин Леруа Мерлен Мытищи, поздравляю! Тест на нормальность пройден. Если приняли, то у меня для вас плохие новости вы в компании! Это значит, вы прошли тщательный отбор по слабоумию и дела ваши плохи. На вас, дорогие мои малооплачиваемые друзья, у руководства есть виды. Руководству хочется иметь свои 100к+ голого оклада, премии, откаты от Подробнее>>

О нас

ReTWORK – быстрый поиск отзывов о компании, магазине, сотруднике, работодателе в интернете. Сайт не несет ответственности за информацию полученную со сторонних ресурсов.

Дополнительных отзывов о компании не найдено. Вы можете воспользоваться нашим расширенным поиском.

Средняя заработная плата сотрудников “Леруа Мерлен” в России в 2020 году

“Леруа Мерлен” – международная компания-ритейлер, которая специализируется на продаже товаров для строительства, отделки и оформления дома, дачи и сада. Миссия компании – сделать доступным для каждого ремонт и обустройство своего дома.

Достижения и перспективы

Благодаря вниманию к деталям и европейскому опыту “Леруа Мерлен” стал одним из мировых лидеров рынка Do It Yourself (Сделай сам). Компания достигла такого успеха в самых различных уголках мира благодаря адаптации к местным особенностям, сохраняя при этом свои ценности и культуру. “Леруа Мерлен” – надежный партнер для любого региона. “Леруа Мерлен” создает экономическую динамику в регионе, сотрудничая с местными компаниями. А также предлагает рабочие места с гарантиями высоких стандартов в области социальной политики и охраны труда. Помимо этого, “Леруа Мерлен” стимулирует активное развитие сети региональных поставщиков. Главным при развитии “Леруа Мерлен” в новых странах является желание улучшить качество жизни местных жителей. Сегодня перед сотрудниками “Леруа Мерлен” открываются широкие возможности для профессионального и карьерного роста. Ведь один магазин – это 350-500 рабочих мест в разных профессиональных областях: менеджер, продавец-консультант, кассир-консультант, сотрудник склада и многие другие.

Распространенные вакансии

К самым распространенным вакансиям магазина относятся:

• Продавец-консультант Леруа Мерлен;
• Продавец-консультант определенного отдела;
• Менеджер отдела;
• Стажер в службу персонала;
• Ночной логист;
• Складской менеджер;
• Кассир – консультант.

Средняя заработная плата в Леруа Мерлен

Руководящие должности

Хотя политика компании предполагает быстрый карьерный рост, дослужиться до директора магазина довольно сложно. Преимущественно на такие места назначаются люди с улицы, практически не имеющие соответствующего опыта. Видимо, таков принцип высшего руководства, никто из сотрудников не понимает, почему так происходит. Однако это относится только к директору торгового заведения, на должность его заместителя часто переходят администраторы торгового зала, вникшие в суть и разбирающиеся практически во всех нюансах. Руководитель и его заместитель ответственны за достижение максимальной прибыли, что является основной характеристикой успешности работы магазина.

Величина заработка основных ответственных лиц гипермаркета «Леруа Мерлен» достигает 80 000 рублей, при этом она более чем чья-либо зависит от доходности их магазина.

Сотрудники торгового зала

Сотрудники, работающие непосредственно в торговом зале и постоянно пересекающиеся с клиентами, помогают им с выбором, отвечают на интересующие вопросы, демонстрируют товары.

Персонал должен быть стрессоустойчивым, нацеленным на дальнейшее развитие, о чем говорится и на официальном сайте работодателя. Устраивающимся на это место работы присуща наибольшая текучка, причиной которой часто становится неумение находить общий язык с начальством.

• Администратор торгового зала является в ночное время основным руководителем гипермаркета. График работы назначается индивидуально, в зависимости от ситуации в отдельно взятом магазине, преимущественно он плавающий. Величина заработка может достигать 45 000 рублей.
• Руководитель секции контролирует работу этого подразделения, специализирующегося на определённом виде товаров. В его обязанности входит непосредственное управление персоналом отдела, заказ товара, распределение обязанностей, составление графика работы и решение возникающих организационных вопросов. Может быть пятидневная рабочая неделя, выход по сменам. Средняя величина зарплаты на данной должности при достижении хороших результатов достигает 50 000 рублей.
• Продавец-консультант, кассир. Основная деятельность заключается в выкладке и перемещении товара по закреплённому за ним сектору. Сотрудник должен хорошо знать характеристики продукции отдела, в котором он трудится. Постоянные консультации клиентов также входят в обязанности данного персонала.

Интересно! Величина заработной платы сотрудников торгового зала практически во всех компаниях, специализирующихся на продаже, зависит от выручки магазина и сектора, в котором они трудятся.

Размер их дохода начинается от 15 000 и максимально может достигать 40 000 рублей при хороших показателях продаж.

Карьерный рост

“Леруа Мерлен” создает свою историю успеха, и складывается она не только из успеха компании в целом, но и из историй побед и достижений отдельных сотрудников. Например, можно начать с должности продавца-консультанта, стать менеджером отдела, руководителем сектора, а затем и директором магазина. Каждый член команды может развиваться как вертикально, так и горизонтально, то есть развивая каждый день свои компетенции в должности, быть наставником для новых коллег. Профессионализм, инициативность, серьезный настрой помогут на этом пути.

Как проходит собеседование в Леруа Мерлен

Собеседование обычно включает в себя два этапа:

1. Встреча с рекрутерами и сотрудниками кадровой службы. На ней обсуждается резюме – вопросы задаются по каждому пункту.
2. Встреча с директором магазина, в котором предстоит работать. На этом этапе подход к каждому соискателю индивидуален.

К собеседованию первого этапа нужно тщательно подготовиться. HR-специалисты уточнят все детали резюме – это особенность отбора в Леруа Мерлен, которую нужно учесть для успешного прохождения собеседования.

Средняя заработная плата сотрудников “Леруа Мерлен” в России в 2020 году

Леруа Мерлен – это крупная французская компания и проверенный работодатель. Строительные гипермаркеты, принадлежащие ей, открыты практически во всех городах-миллионниках России, а в некоторых работает сразу по несколько магазинов. К последним принадлежит Москва, Новосибирск, Казань и пр. Интерес к трудоустройству в торговой сети проявляет немало наших граждан, и всем им хотелось бы знать: какая зарплата начисляется в Леруа Мерлен сейчас? Ответ на данный вопрос содержит настоящая статья.

Общие сведения о компании

История французских гипермаркетов строительных товаров началась в 1923 году. Именно в это время супруги Адольф Леруа и Роз Мерлен открыли свой первый магазин, специализирующийся на продаже предметов, оставленных американскими солдатами после Первой мировой войны.

Начинающие предприниматели быстро сообразили, что продукция, связанная с обустройством быта, всегда будет пользоваться спросом, так как люди стремятся сделать уютным свой дом.

После окончания Второй мировой войны бизнес стал развиваться стремительно. Подписываются соглашения, заключаются контракты, совершаются многомиллионные сделки.

Какой уровень зарплат в Леруа Мерлен по должностям

Точный размер зарплаты соискатель узнает уже непосредственно в кадровой службе компании, в ходе собеседования. Заработок, как требует закон, указывается в его трудовом договоре.

В сети действует стандартный график – пятидневная рабочая неделя при двух выходных. В большинстве случаев новички получают минимальную дневную ставку – 1,2 тысячи в день. То есть в месяц выходит грязными около 24 000. С течением времени доходы сотрудника увеличиваются.

Читайте также:

1. Правила вывоза животных за границу в 2020 году
2. Cколько валюты можно вывозить из России в 2020 году
3. Что взять и чем занять ребенка в самолете

Управленцам Леруа Мерлен назначает базовую ставку в пределах 3 тысяч, что в сумме дает 60 000. К ней полагаются бонусы, на чью величину влияет эффективность работы вверенного его заботам предприятия.

На какой уровень зарплат может надеяться сотрудник, принятый на ту или иную должность? Разобраться в этом поможет следующий перечень:

• складской рабочий – 23 000;
• продавец на стенд – 21 000;
• менеджер секции – 42 000;
• администратор, ведающий приемом товаров – 39 000;
• продавец-консультант – 28 500;
• инженер по охране труда – 43 000;
• логист – 24 800;
• кассир – 26 000;
• ИТ-специалист – 35 000;
• руководитель логистического отдела – 48 000;
• работник кадровой службы – 33 000.

Менеджерам по продажам обычно начисляют – 35 000, а их подчиненным – 22 000. Специалисты, занимающиеся закупками, могут получать 39 000.

Администраторы торгового зала зарабатывают около 45 000. В Леруа Мерлен они трудятся по плавающему графику.

При этом продавцы-консультанты делятся на две категории. У представителей первой оклады больше, так как ее присваивают людям, хорошо разбирающимся в строительной технике и инструментах.

Работники, относимые ко 2-й категории, зарабатывают меньше, но и особых знаний от них не требуется.

Какой размер имеет зарплата простых работников

Персонал должен быть стрессоустойчивым, нацеленным на дальнейшее развитие, о чем говорится и на официальном сайте работодателя. Устраивающимся на это место работы присуща наибольшая текучка, причиной которой часто становится неумение находить общий язык с начальством.

• Администратор торгового зала является в ночное время основным руководителем гипермаркета. График работы назначается индивидуально, в зависимости от ситуации в отдельно взятом магазине, преимущественно он плавающий. Величина заработка может достигать 45 000 рублей.
• Руководитель секции контролирует работу этого подразделения, специализирующегося на определённом виде товаров. В его обязанности входит непосредственное управление персоналом отдела, заказ товара, распределение обязанностей, составление графика работы и решение возникающих организационных вопросов. Может быть пятидневная рабочая неделя, выход по сменам. Средняя величина зарплаты на данной должности при достижении хороших результатов достигает 50 000 рублей.
• Продавец-консультант, кассир. Основная деятельность заключается в выкладке и перемещении товара по закреплённому за ним сектору. Сотрудник должен хорошо знать характеристики продукции отдела, в котором он трудится. Постоянные консультации клиентов также входят в обязанности данного персонала.

Интересно! Величина заработной платы сотрудников торгового зала практически во всех компаниях, специализирующихся на продаже, зависит от выручки магазина и сектора, в котором они трудятся.

Размер их дохода начинается от 15 000 и максимально может достигать 40 000 рублей при хороших показателях продаж.

Зарплата тружеников зала в Леруа Мерлен, по состоянию на 2020 год, не слишком высокая. Так:

• кассирам насчитывают около 26 000;
• обычным продавцам консультантам – 28 000, а тем, что специализируются на различных видах техники, – 31 000;
• выкладывающему товары персоналу – 23 500.

Что важно, зарплата не является фиксированной. Ее размер в Леруа Мерлен в немалой степени зависит от отработанного человеком времени и проявленной активности. Проще говоря – чем больше смен у него выйдет в месяц, тем солиднее окажется сумма.

При этом минимальные зарплаты встречаются только в магазинах, открытых в провинции – самая маленькая ставка не превышает 15 000. Максимальные оклады имеют руководители – до 92 400.

Складские работники в Леруа Мерлен берут, напротив, фиксированную зарплату. То есть она почти не зависит от того, какой будет выручка магазина в отчетном месяце.

Работники грузовой зоны

Для женщин здесь предусмотрены вакансии товароведа или начальника склада. Работа в грузовой зоне заключается в приёме, разгрузке, хранении и распределении вновь прибывшего товара на складе.

По мере необходимости грузчики и водители погрузчиков помогают сотрудникам торгового зала в перемещении продукции в нем. Преимущественно происходит это в ночные смены, когда количество клиентов гипермаркета минимальное.

Руководителем отдела (товароведом, в его отсутствие начальником склада) оформляются сопроводительные бумаги: накладные, счета-фактуры, документы, подтверждающие качество товаров.

Полезно знать! Чаще всего заработная плата сотрудников складской зоны в меньшей степени связана с размером месячной выручки гипермаркета. Хотя определённый процент от количества продаж они и получают, он заметно меньше, чем у работников торговой зоны. При меньшей величине премиальных размер оклада здесь выше, поэтому уровень дохода тех и других практически идентичен.

Размеры зарплат управленцев

Зарплата управленцев в Леруа Мерлен заметно больше, чем у рядовых сотрудников. Так, например, руководителю городской сети платят 70 000, а:

• менеджеру в регионе – 42 000;
• начальнику секции – 32 900;
• директору магазина – 67 000;
• главному бухгалтеру – 54 000.

Доходы руководящих кадров гипермаркетов напрямую зависят от прибыли приносимой торговым заведением. Если месяц окажется не слишком удачным, то директор и прочие представители администрации получают меньше, и наоборот.

Начальникам, трудящимся в штаб-квартире Леруа Мерлен, располагающейся в Москве, в среднем насчитывают 80 000.

Как поступить в Леруа Мерлен

Чтобы выяснить, на какой точно размер зарплаты стоит надеяться, необходимо наладить прямое общение со специалистом кадровой службы компании.

Такие сотрудники есть при каждом магазине Леруа Мерлен. Достаточно перезвонить туда или зайти лично и договориться о собеседовании. По его итогам вам предложат определенную ставку и разъяснят все особенности начисления заработка.

На собеседование необходимо принести свое резюме, но если вы откликнулись на вакансию, размещенную на каком-нибудь профильном сайте, то в этом нужды не будет, ведь всю информацию кадровик найдет в вашей онлайн-анкете.

В процессе интервью необходимо показать компетентность, а также свободное владение русским языком и умение хорошо формулировать свои мысли.

Работник компании всегда спрашивает о причинах увольнения с предыдущей работы. Здесь надо честно рассказать, что именно вас не устраивало.

В Леруа Мерлен ценят пунктуальность и обязательность, а потому не опаздывайте на собеседование.

Требования к соискателям

Чтобы устроиться в один из магазинов сети Леруа Мерлен, необходимо соответствовать определенным критериям. Основные из них таковы:

• высокая коммуникабельность;
• стрессоустойчивость;
• аккуратность;
• вежливость;
• хорошее здоровье;
• надлежащая физическая подготовка;
• компетентность.

Преимущество получают лица, знающие строительное дело или имеющие опыт отделочника и продавца. Все дело в том, что сотрудникам часто приходится давать консультации покупателям по тем или иным ремонтным работам, а без практических навыков сделать это невозможно.

Распространенные вакансии

К самым распространенным вакансиям магазина относятся:

• Продавец-консультант Леруа Мерлен;
• Продавец-консультант определенного отдела;
• Менеджер отдела;
• Стажер в службу персонала;
• Ночной логист;
• Складской менеджер;
• Кассир – консультант.

Доход в Леруа Мерлен по регионам

Зарплата в Леруа Мерлен в Москве существенно выше, чем в Уфе или Нижнем Новгороде. Итоговый размер выплаты зависит от нескольких факторов: должность, общая выручка магазина, общая выручка продавца-консультанта, количество отработанных смен.

Уровни зарплат в Леруа Мерлен для разных должностей по регионам (данные представлены на начало 2020 года):

Город	Должность	Размер заработной платы
Самара	Менеджер отдела коммерции	Договорная
Нижний Новгород	Сотрудник склада	От 20 000
Домодедово	Кассир-консультант	33 500
Москва, ЮВАО	Логист (ночная смена)	34 000
Ступино	Продавец-консультант	33 500
Череповец	Продавец-консультант	22 000 (при условии работы по графику 5/2)
Пермь	Продавец-консультант	От 19 000
Курск	Начальник отдела	37 500
Краснодар	Начальник склада	57 000

Зарплата в СПБ для инженера-энергетика в компании Леруа Мерлен составляет от 42 000, для продавца-консультанта – от 22 000 рублей.

Для работников склада и продавцов зарплата в таких городах, как Казань, Ростов-на-Дону, Санкт-Петербург, начинается от двадцати двух тысяч рублей.

В Краснодаре, Сочи и других городах Юга России средняя ставка на день для сотрудников зала – 1200 рублей. работу получают только стрессоустойчивые, коммуникабельные и мобильные претенденты.

Основное требование – готовность к физическим нагрузкам. На должность с зарплатой выше среднего могут быть приняты соискатели, обладающие знаниями по отделочным и строительным работам и имеющие опыт в сфере продаж.

Достижения и перспективы

Благодаря вниманию к деталям и европейскому опыту “Леруа Мерлен” стал одним из мировых лидеров рынка Do It Yourself (Сделай сам).

Компания достигла такого успеха в самых различных уголках мира благодаря адаптации к местным особенностям, сохраняя при этом свои ценности и культуру. “Леруа Мерлен” – надежный партнер для любого региона.

“Леруа Мерлен” создает экономическую динамику в регионе, сотрудничая с местными компаниями. А также предлагает рабочие места с гарантиями высоких стандартов в области социальной политики и охраны труда.

Помимо этого, “Леруа Мерлен” стимулирует активное развитие сети региональных поставщиков. Главным при развитии “Леруа Мерлен” в новых странах является желание улучшить качество жизни местных жителей.

Сегодня перед сотрудниками “Леруа Мерлен” открываются широкие возможности для профессионального и карьерного роста.

Ведь один магазин – это 350-500 рабочих мест в разных профессиональных областях: менеджер, продавец-консультант, кассир-консультант, сотрудник склада и многие другие.